Les personnes handicapées face à un marché du travail étendu...

1 Décembre 2018 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Moniteurs d'ateliers, #Accompagnement professionnel, #Accompagnement psychologique

Les personnes handicapées face à un marché du travail étendu...

La loi de février 2005 pour l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées modifie le champ d’intervention des ateliers protégés – devenus entreprises adaptées (EA) – comme leurs modalités de financement. Si leur vocation sociale est réaffirmée, ces structures font dorénavant partie du marché du travail. Au-delà de la réforme, c’est un nouveau paysage de l’insertion qui se dessine, avec trois "milieux d’insertion" différenciés : protégé, adapté et ordinaire. Un changement qui appelle des partenariats nouveaux…

Néanmoins, leur mission sociale est maintenue – et même réaffirmée – ; mission qui est d’employer majoritairement des personnes handicapées en difficulté d’accès à l’emploi, du fait de l’importance de leur handicap et/ou de freins à l’insertion immédiate en milieu ordinaire. L’entreprise adaptée poursuit donc un objectif économique tout en développant un projet social et de gestion des ressources humaines spécifique. A cet effet, la procédure d’agrément – et la reconnaissance de la qualité d’entreprise adaptée – repose dorénavant sur un contrat d’objectifs triennal, signé avec l’État, qui détermine notamment les perspectives d’accueil, de suivi et d’accompagnement des travailleurs handicapés. A travers ce contrat d’objectifs, il s’agit pour l’entreprise adaptée de faire valoir sa stratégie de développement économique comme son projet socioprofessionnel en faveur des personnes handicapées employées (valorisation, promotion, formation et mobilité des salariés). Le soutien financier de l’État, décomposé en différentes aides (en particulier l’aide au poste et la subvention spécifique – lire tableau récapitulatif des aides financières à destination des entreprises adaptées) sera étroitement lié à ce contrat d’objectifs

De nouvelles modalités de recrutement

Les entreprises adaptées seront dorénavant appelés à recruter principalement sur orientation du service public de l’emploi et des organismes de placement spécialisés – et non plus de l’ex-. Concrètement, ce changement nécessite une organisation des acteurs – ANPE, Cap emploi, entreprises adaptées – qui implique une clarification des critères de "prescription" et la gestion d’une logique nouvelle : le placement en entreprise adaptée.

Derrière cette organisation, trois attendus majeurs se dégagent : la satisfaction des besoins et souhaits de la personne (ou pour le moins la compréhension des choix la concernant), la lisibilité et l’équité des pratiques d’orientation et d’accueil, quel que soit le territoire considéré, une mise en cohérence avec le cadre politique propre au placement des demandeurs d’emploi.

La question des modalités d’évaluation du "milieu d’insertion approprié" (ordinaire ou adapté) reste quant à elle posée. Si l’orientation en entreprise adaptée échappe dans les textes à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), le processus d’évaluation mis en place avec les équipes pluridisciplinaires devrait offrir des possibilités, ne serait-ce qu’en vue d’une préconisation.

L’autre modalité de recrutement offerte aux EA aujourd’hui repose sur un critère "d’efficience réduite" introduit par la loi. Autrement dit, quand l’EA ou le CDTD n’embauche pas via l’ANPE ou les Cap emploi, il recrute :

des personnes sorties d’un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) ou changeant d’entreprise adaptée ou de CDTD, ou des personnes sans emploi depuis au moins un an à compter de la date de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, associée à l’un des critères suivants : la sortie ou le suivi d’une institution sanitaire (CHR, CRF…), la sortie d’une institution ou service spécialisé (IME, IMpro…), le suivi par un service d’accompagnement social (Sessad, SAVS…), le passage par une entreprise d’insertion (EI).

Enfin, les entreprises adaptées et les CDTD conservent la possibilité de recruter des salariés valides, dans la limite de 20% de leurs effectifs de production.

Des enjeux convergents

La loi de février 2005, à travers la réforme des entreprises adaptées, crée de fait trois "milieux d’insertion" différenciés. Ce que l’on identifiait comme le milieu protégé se resserre autour des centres d’aide par le travail (renommés Esat) et le marché du travail se nuance d’un milieu adapté (voir schéma ci-dessous). Outre la question sémantique, ces différents milieux offrent un cadre approprié où les personnes handicapées, selon leur handicap et leur trajectoire de vie, peuvent exercer une activité à caractère professionnel. Cette activité, où qu’elle soit exercée, répond à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : de manière directe quand elle est exercée en entreprise ordinaire (de droit privé ou public), de manière indirecte lorsqu’elle permet, à travers des contrats de sous-traitance ou de prestation de service, à des entreprises ordinaires de s’acquitter partiellement de leur obligation.

Sur ce deuxième point, la loi valorise mieux aujourd’hui les contrats passés entre milieux protégé ou adapté et milieu ordinaire (lire ci-dessous). Elle incite donc à un rapprochement plus étroit qui ne peut être que profitable, à terme, à une insertion par l’activité plus large qu’aujourd’hui.

publié sur HANDIPOLE

Partager cet article

Repost0

handicap psychique et numérique

PERMIS TRONCONNEUSE : Vous n'allez pas y couper!

Retour à l'accueil