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LE BLOG DU CAC-FORMATIONS
Articles récents

des torubles du spectre de l'autisme mais encore? repères...

16 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement psychologique, #Handicap

TROUBLES DU SPECTRE DE L'AUTISME : LES ESPOIRS DE LA RECHERCHE Une mini-série conçue par la Fondation FondaMental à l'occasion de la journée mondiale de l'autisme. Le Dr Isabelle Scheid (Hôpitaux universitaires Henri Mondor, APHP) explique les enjeux du repérage et de la prise en charge des TSA chez les adultes.

sources You tube

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Saint-James : La Poste Relais au sein d'un établissement de travail protégé

15 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique, #Vie Sociale

 

 

Depuis avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes au sein d'un établissement de travail protégé (ETP) à Saint-James, dans la Manche. Cette implantation soutient l’activité du cœur de ville et permet aux habitants d’accéder aux services postaux sur une amplitude horaire élargie.

Depuis avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes au sein d'un établissement de travail protégé (ETP) à Saint-James, dans la Manche.

Mardi 6 avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes dans les locaux du magasin Gourmets Bio Solidaires de Saint-James, dans le Sud-Manche. "Ce choix doit beaucoup à l’implication de la commune", relate Sylvie Blocklet, directrice de l’établissement de travail protégé (ETP), propriétaire des lieux. Lors de réflexions engagées avec le Réseau La Poste de Basse-Normandie, David Juquin, le maire, a suggéré cette implantation pour soutenir l’activité commerciale de sa commune.

"Plusieurs facteurs ont motivé notre décision d’accueillir un point poste, poursuit la directrice. La localisation du magasin en centre-ville est une vitrine pour notre établissement. Il permet de donner de la visibilité à notre action. Cela contribue à l’insertion de nos travailleurs dans la société et au changement de regard sur le handicap. De plus, le maintien de la présence postale était important pour nous". 

Une adaptation de la présence postale

Le magasin Gourmets bio existe depuis bientôt 10 ans. Désormais, en plus de l’achat de fruits et légumes biologiques issus de cultures maraîchères produites par l’ETP, les clients peuvent réaliser des opérations postales courantes (retrait d’objets en instances, affranchissement, expédition et dépôt de colis, versement et retrait d’espèces). "Cette ouverture créée une nouvelle émulation, se réjouit Sylvie Blocklet. Les travailleurs sont impatients de découvrir cette nouvelle activité". Les employés en situation de handicap, qui officient dans le magasin, sont encadrés par des moniteurs. Ces derniers ont été formés et assureront la professionnalisation des équipes au fil de l’eau.

Cette ouverture créée une nouvelle émulation. Cette implantation va nous apporter de nouveaux clients et aider à augmenter la fréquentation.

La promesse d’une dynamique nouvelle

Depuis avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes au sein d'un établissement de travail protégé (ETP) à Saint-James, dans la Manche.

Ce nouveau point de services La Poste Relais est une offre de proximité originale pour les habitants de Saint-James avec, de surcroît, une ouverture du mardi au samedi et une amplitude horaire élargie. Pour le magasin et sa directrice, l’activité postale est la promesse d’une dynamique nouvelle : "Cette implantation va nous apporter de nouveaux clients et aider à augmenter la fréquentation. Aujourd’hui, nous accueillons en moyenne 30 clients par jour. Nous espérons en recevoir de 40 à 50 à moyen-terme". 

Après Bapeaume-lès-Rouen, quartier de la commune de Canteleu en Seine-Maritime, ce format de relais commerçant dans un établissement de l’économie sociale et solidaire (ESS) est le 2ème à ouvrir en Normandie.

sources:Média La POSTE

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Témoignage d'une femme Asperger

14 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement psychologique, #Handicap

Le témoignage d'une femme qui a été détectée Asperger tardivement. Son parcours, les angoisses, les doutes, les difficultés qu'elle a rencontrés avant que le diagnostic ne soit posé. Et puis ce qu'est la vie au quotidien avec un enfant autiste, les problèmes que cela pose à la famille et aussi, le bonheur qu'il apporte à ses parents et frères et soeurs.

sources You tube

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Comment les entreprises inclues telles le handicap au travail?

12 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS

La législation française s’est durcie en 2005 pour faciliter l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Pour autant, l’employabilité et l’intégration des travailleurs handicapés posent question. Et ces questions sont encore trop peu adressées par les entreprises. Comment se définit le handicap ? Comment les perceptions erronées de celui-ci impactent l’employabilité des travailleurs concernés ? Quels sont les freins à l’inclusion ? Et les fondamentaux déployés par les organisations qui ont embrassé le sujet ? Revue des bonnes pratiques et déconstruction des stéréotypes avec Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo.

Où en est la France ?

Ce que dit la loi de 2005

La loi du 11 février 2005 a prolongé celle de 1987 pour renforcer l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle constitue le principal texte sur les droits des personnes en situation de handicap et détermine des obligations précises en matière d’emploi de personnes handicapées. Voici ses principales implications résumées par l’AGEFIPH (l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) :

  • L’obligation d’emploi de personnes handicapées : toute entreprise de 20 salariés et plus est tenue d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

  • La déclaration annuelle et le paiement d’une contribution à l’Agefiph pour les entreprises ne remplissant pas cette obligation.

  • L’obligation de négocier les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.

  • Le principe de non-discrimination.

Les handicaps reconnus en France

La loi de 2005 redéfinit les droit fondamentaux des personnes handicapées et proposent une définition du handicap : « Constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo le résume plus simplement : « une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap ».

Dans la sphère professionnelle, le handicap doit être considéré au cas par cas. Il recouvre une extrême diversité de situations donc les implications sur l’emploi peuvent être variables. L’Agefiph recense six grandes familles de handicap : le handicap visuel (myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme…), le handicap mental (trisomie 21, autisme ou encore traumatisme crânien), les maladies invalidantes (hypertension, insuffisance cardiaque, diabète, allergie, eczéma, cancer, épilepsie…), le handicap psychique (névroses, troubles obsessionnels compulsifs, phobies, addictions, dépression…), le handicap moteur (lombalgie, troubles musculo-squelettiques, rhumatisme, malformation, paralysie, accidents vasculaires cérébraux…) et le handicap auditif (acouphène ou surdité légère à profonde).

« Une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap » - Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo

Le maillage associatif français : le rempart de la politique handicap

En matière de politique publique et de services dédiés aux personnes en situation de handicap, « la France est plutôt bien dotée et bien équipée », explique Alain Masson. Comme le souligne le Responsable de la diversité et de l’inclusion chez Sodexo, la France est un pays qui a connu la guerre et a dû ajuster sa politique du fait de l’arrivée massive de personnes handicapées. Cette législation est relayée par de nombreuses associations créées à l’initiative de parents de personnes handicapées. Et c’est là, selon Alain Masson, la principale force de la France : « des associations comme l’ADAPEI, la fédération APAJH ou APF France Handicap ont une puissance de feu, notamment en matière de lobbying politique ». Elles portent et soutiennent fortement toutes les initiatives en faveur des personnes en situation de handicap. Le tissu associatif français joue un rôle crucial sur le volet du handicap, il vient compléter les initiatives des entreprises déjà engagées et pallier les défaillances de celles qui n’ont pas encore embrassé la problématique.

 
Les freins récurrents à l’intégration des personnes handicapées

Comme le souligne Alain Masson, « aujourd’hui, plus personne ne dit, je n’en ai rien à faire des personnes handicapées ». Pour autant, de nombreuses réserves, plus ou moins conscientes, freinent l’intégration des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. La peur et la méconnaissance du handicap constituent les principales barrières. Selon Alain Masson, les managers qui doivent intégrer dans leur équipe une personne en situation de handicap se posent une multitude de questions : “Est-ce que je vais savoir faire ? Est-ce que je vais être en mesure d’interagir convenablement avec elle ? Est-ce que cela ne va pas ralentir ou déstabiliser mes équipes ?” Lorsque l’on explore les freins à l’intégration d’une personne en situation de handicap, les résistances suivantes viennent en tête de liste :

  • La question de la productivité.
  • La peur du handicap, souvent due à la terminologie utilisée ou à un défaut d’explication.
  • La réalité du métier car, comme le souligne Alain Masson, « il y a aussi des handicaps et lourdeurs qui ne sont pas compatibles avec nos métiers. On essaie de ne pas “dire la messe” et promettre n’importe quoi ».
  • L’aménagement de l’espace de travail qui figure même en tête des problèmes évoqués par les employeurs en matière de handicap malgré l’obligation légale d’accessibilité des locaux votée en 2007 et les aides possibles pour mettre en œuvre les aménagements nécessaires.
Le handicap non déclaré

La plupart des personnes qui sont en situation de handicap et en recherche d’emploi, ont un handicap invisible. Aussi, par peur des discriminations à l’embauche ou de la réaction du manager une fois en poste, de nombreuses personnes préfèrent ne pas déclarer leur handicap. Alain Masson insiste sur « cette peur de la déclaration » : « Il y en a beaucoup qui répondent aux critères permettant d’être reconnu handicapé, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et de droits spécifiques mais qui s’en cachent de peur d’être mis au placard voire virés. » Même si la démarche peut être parfois psychologiquement difficile à enclencher, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou RQTH) ouvre de nombreux droits à des aides pour aménager son poste de travail ou pour retrouver un emploi (formation, contrats d’insertion…) Les formalités de demande de RQTH s’effectuent auprès de la MDPH du département (Maison Départementale des Personnes Handicapées).

« Beaucoup répondent aux critères permettant d’être reconnu handicapé, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et de droits spécifiques mais qui s’en cachent de peur d’être mis au placard voire virés. » - Alain Masson

 

Les fondamentaux en entreprise

Sensibiliser

Pour Alain Masson, la sensibilisation est le point d’entrée pour penser le handicap au travail. Son quotidien consiste à « faire vivre les thématiques liées au handicap au travers d’accords, de beaucoup de communication, de sensibilisation et de formation pour déconstruire les stéréotypes ». Les avancées sur le sujet passent impérativement par « un engagement de l’entreprise : cela doit être l’affaire de la direction générale et pas seulement des ressources humaines ». Aussi, le travail de l’équipe inclusion vise d’abord et avant tout à évangéliser. Tables rondes, événements, magazines, intranet, documentation à domicile, tout est bon pour faire parler du handicap. Alain Masson sollicite des relais : « à un moment donné, nous, avec nos petits bras, on essaie de faire du bruit mais il faut que ce soit cascadé par les directions régionales, les responsables d’équipe, etc.». D’autres initiatives, en partenariat avec des clients ou des associations, contribuent à élever le degré de conscience sur le handicap. Alain Masson cite en exemple l’opération café-langue des signes mise en place avec Michelin (« Si vous voulez un café gratuit, demandez-le en langue des signes ») ou encore les “déjeuners dans le noir” pour mettre les gens en situation de cécité afin de les sensibiliser.

Enfin, comme l’explique avec force Alain Masson, il est « important de boucler la boucle en communiquant sur les belles histoires et les intégrations réussies ». Il est indispensable de montrer aux personnes en situation de handicap, à tous les salariés et aux nombreuses personnes qui n’osent pas déclarer leur handicap que l’inclusion est possible. « On le fait même avec nos clients », souligne Alain Masson et nous « espérons ainsi encourager ceux qui auraient un handicap invisible à se sentir plus en confiance et à se déclarer en montrant que l’on s’associe à nos clients pour porter nos convictions. »

Former

En parallèle de la sensibilisation, il convient, pour intégrer au mieux des handicaps très différents dans l’entreprise, de développer le volet formation. Alain Masson évoque, à cet égard, les dispositifs plébiscités par Sodexo :

  • La mission handicap : une équipe 100% dédiée à la question du handicap en interne.
  • Une formation de deux jours pour « accueillir et intégrer » une personne handicapée ouverte aux managers et équipes concernés.
  • Un réseau handicap de 80 personnes (ressources humaines, représentants du personnel…) réparties sur toute la France et formées au sujet.
  • Sensibilisation des équipes en passe d’accueillir une personne en situation de handicap pour répondre à leurs éventuelles questions.
  • Un réseau d’associations partenaires.

Ainsi, quelqu’un qui intègre une personne handicapée dans son équipe peut solliciter l’aide de la mission handicap mais aussi l’aide du réseau. Comme l’explique Alain Masson, « nous n’avons malheureusement pas le don d’ubiquité. Le réseau handicap nous sert donc de relais pour former et accompagner les managers et équipes qui accueillent une personne en situation de handicap. Les managers qui ont déjà accueilli un travailleur handicapé sont aussi de précieux soutiens pour nous. Lorsque l’on peut s’appuyer sur le témoignage de ceux qui ont déjà eu une expérience positive avec un collaborateur handicapé, le pari est presque gagné. »

L’accompagnement managérial est tout aussi central dans l’accueil d’une personne handicapée. Selon le handicap, le manager doit être formé à répéter les consignes, communiquer différemment. Faire comprendre comment fonctionne l’esprit de quelqu’un avec une défiance cognitive par exemple peut suffire à créer les conditions d’accueil idéales pour le travailleur en situation de handicap. Sodexo s’appuie beaucoup sur des associations spécialisées voire sur des cabinets externes pour assurer le suivi du travailleur handicapé. Pendant quelques jours ou quelques mois, ces professionnels du handicap peuvent observer le quotidien du travailleur dans son équipe et suggérer des actions pour optimiser son intégration.

La formation des personnes en situation de handicap elles-mêmes peut également permettre le maintien dans l’emploi : changer de poste, se former à un autre métier, passer en télétravail

« Lorsque l’on peut s’appuyer sur le témoignage de ceux qui ont déjà eu une expérience positive avec un collaborateur handicapé, le pari est presque gagné. » - Alain Masson

Aménager

L’intégration d’une personne en situation de handicap peut, régulièrement, requérir des aménagements. En dehors de l’accessibilité des locaux, Alain Masson cite, pour ces aménagements techniques, des outils très variés, sièges assis-debout ou ergonomiques, écrans spécifiques, logiciels correcteurs pour des personnes dyslexiques

Poursuivre la réflexion

L’intégration du handicap en entreprise ne passe pas uniquement par l’embauche. Sodexo œuvre aussi pour le maintien dans l’emploi en explorant une autre voie : le recours au secteur protégé ou adapté. Les entreprises, faute de pouvoir accueillir des travailleurs handicapés (si le handicap est trop lourd et ne permet pas au travailleur d’exercer dans une entreprise ordinaire), peuvent acheter des prestations à des ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) de type conditionnement, blanchisserie, ménage, service après-vente. Ces centres médico-sociaux ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés.

Alain Masson évoque aussi une autre option : « On peut faire du business croisé. Nos locaux, à Marseille, sont nettoyés par une association, Chrysalide, qui emploie des travailleurs en situation de handicap et nous commandons nos carottes à un ESAT qui a un atelier en légumerie ».

Ce que le handicap apporte à l’entreprise

Si nous y pensons moins, cela est avéré : intégrer la diversité apporte aussi de réels bénéfices à l’entreprise. D’un point de vue matériel (aménagement de l’espace, équipements facilités…) d’abord et par ricochet, l’accueil d’une personne handicapée peut profiter à l’équipe. D’un point de vue organique, le handicap peut aussi impacter positivement les collaborateurs ; l’équipe gagne en ouverture, relativise ses petits soucis du quotidien pour se concentrer sur l’essentiel.« Il y a une espèce de solidarité qui se créé » affirme Alain Masson. Le handicap peut même contribuer à faire évoluer dans le bon sens l’ambiance de travail et le management. Alain Masson convoque un dernier exemple : « Nous avons accompagné un chef de cuisine un peu dur dans son management pour qu’il puisse accueillir une personne handicapée ; Il a fallu qu’il change son mode de communication avec le jeune homme en situation de handicap. Et finalement, il a appliqué les apprentissages et modifié sa relation avec l’ensemble de son équipe. Cela a été profitable pour tout le monde ! »

Les stéréotypes ont la peau dure et les grandes campagnes de communication s’avèrent souvent inutiles lorsqu’il s’agit de les déconstruire. Sur le sujet du handicap, c’est sûrement la question de la perception des travailleurs handicapés qui est la plus décisive. Il s’agit, au niveau local, à celui des équipes et des hommes, de donner des clés de lecture pour mieux l’appréhender. Redéfinir encore et encore les contours du handicap pour cesser de le caricaturer, sensibiliser managers et salariés sur le sujet, engager des actions d’évangélisation et de formation ciblées. Comme le dit en filigrane Alain Masson, le handicap est une école de management, « Être leader de la qualité au niveau groupe passe par une nécessaire prise en charge des faiblesses potentielles de nos collaborateurs ». Et de leurs talents. Handicap ou pas.

Sources   Welcome to the Jungle sur Facebook 

Illustration pour WTTJ par Pablo Grand Mourcel

 
 
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CPF pour les travailleurs d'ESAT...

12 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS

Salariés en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’actions de formation financées par les employeurs et les branches professionnelles.

Des droits à la formation de 800 €/ an au lieu de 500 €
Une personne d’au moins 16 ans admise en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qui a conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation.
À compter de l’alimentation au titre de l’année 2019, le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation (CPF) est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel (au lieu de 500 €), dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros).

 Nos formations accessibles dans le cadre du CPF ,éligibles par France Compétences sont sur www cac-formations.fr

  • Le contrat de rééducation professionnelle : les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un contrat de rééducation professionnelle chez l’employeur ou d’actions de formation dans des centres de rééducation professionnelle (CRP) qui sont à la fois des établissements médico-sociaux et des organismes de formation adaptés aux besoins des personnes handicapées.

Les demandeurs d’emploi en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des demandeurs d’emploi, les demandeurs d’emploi en situation de handicap ont accès à l’ensemble des actions de formation destinées aux demandeurs d’emploi. Ils peuvent bénéficier d’une rémunération s’ils suivent un stage agréé par l’État ou la Région.


L’apprentissage en situation de handicap

L’apprentissage sans limite d’âge : en situation de handicap, vous pouvez aussi devenir apprenti, sans limite d’âge. Pour cela, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées (durée du contrat, déroulement de la formation, adaptation du poste de travail).

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Droits des personnes accueillies en ESAT

22 Avril 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Accompagnement psychologique, #Moniteurs d'ateliers

Vous êtes nombreux toujours à nous solliciter autour des repères,droits des usagers en ESAT:

L'ESAT est un établissement médico-social permettant aux personnes en situation de handicap qui ne peuvent travailler en milieu ordinaire de travail d'exercer une activité à caractère professionnelle et socialisante tout en bénéficiant d'un suivi médico-éducatif dans un milieu protégé. De ce fait, les personnes accueillies ne sont pas assimilables à des salariés de droit commun soumis aux dispositions du code du travail mais, sont avant tout des usagers d'un établissement ou service médico-social.

Cependant, la loi du 11 février 2005 permet désormais à la personne handicapée qui a été orientée en ESAT de bénéficier d'un certain nombre de droits sociaux. Ces droits seront effectifs à compter de 1er janvier 2007.

Le droit à congés et aux autorisations d'absence

En pratique, si ce droit à congés existait déjà dans la quasi-totalité des CAT, désormais, le travailleur handicapé ayant conclu un contrat d'aide et de soutien par le travail et qui justifie d'un mois de présence dans la structure a droit à un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie et dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois d'accueil en ESAT. La durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles.

Les travailleurs handicapés auront également droit aux congés de maternité et d'adoption, de paternité, parental d'éducation et de solidarité familiale et également au congé accordé au père à la suite du décès de la mère qui attendait un enfant.
Le travailleur handicapé dont l'enfant est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave, peut prétendre au bénéfice du congé de présence parentale.
Enfin, certains évènements familiaux (mariage, naissance, adoption ou décès) peuvent ouvrir droit à des autorisations exceptionnelles d'absence sur justificatifs.

La mise en place de connexions avec le milieu ordinaire

La loi du 11 février 2005 a institué une faculté de mise à disposition provisoire des personnes accueillies en ESAT vers une entreprise extérieure. Dans ce cas, un contrat de détachement écrit est passé entre l'ESAT et l'entreprise. Une convention, précisant l'aide apportée à la personne et à son employeur, peut compléter différents types de contrats. A l'occasion d'une rupture de contrat ou lorsque le contrat n'est pas définitif, la personne handicapée peut alors réintégrer de plein droit son ESAT d'origine.

Le droit à la formation et à la validation des acquis

Les ESAT doivent mettre en œuvre elles-mêmes ou favoriser, en recourant à des intervenants extérieurs, l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale.

Un décret du 9 janvier 2006 envisage les modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle des personnes handicapées ou présentant un trouble de santé invalidant. A ce titre, les organismes de formation doivent prévoir : un accueil à temps partiel ou discontinu ; une durée adaptée de la formation et des modalités adaptées de validation.

Les adaptations peuvent être individuelles ou collectives lorsqu'elles visent des personnes ayant des besoins similaires.

Enfin, un autre principe est également affirmé dans la loi, celui de la validation des acquis de l'expérience permettant d'obtenir un diplôme par équivalence après un certain nombre d'années d'activité.

Prime d'intéressement

L'ESAT peut consacrer une partie de son excédent d'exploitation à l'intéressement des travailleurs handicapés. Le montant de la prime octroyée à ce titre à chacun de ceux-ci étant limité à un plafond égal à 10% du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté.
Cette prime n'est pas prise en compte dans le calcul de l'AAH ce qui garantit un revenu net réel pour le travailleur handicapé.

Subrogation

Désormais, l'ESAT est seul subrogé dans les droits du travailleur handicapé aux indemnités journalières.
La part revenant à l'Etat, au prorata de sa participation à la rémunération garantie, vient en déduction de l'aide au poste.

Prévoyance

L'Etat assure également à l'organisme gestionnaire la compensation d'une partie des cotisations payées au titre de l'affiliation des travailleurs handicapés à un organisme de prévoyance afin de permettre la prise en charge de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT, maintenue en cas d'arrêt maladie indemnisé.
Cette compensation est fixée à 2% de la part de la rémunération garantie financée par l'ESAT.

Mise à disposition

Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement peut, avec l'accord des intéressés, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.

Les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'ESAT auquel ils demeurent rattachés.

Un contrat écrit est passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée.

La loi du 11 février 2005 a transformé les Centres d'Aide par le Travail en Entreprises et Services d'Aide par le Travail (ESAT).

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15 Avril 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Entreprise adaptée, #Moniteurs d'ateliers

 

 

 
Depuis le 1er janvier 2019 et après une concertation de plus de 9 mois, les entreprises adaptées voient leur cadre d'intervention évoluer. Cette évolution vise deux objectifs principaux
  • Un changement d’échelle des entreprises adaptées au service du développement économique des territoires et de l’emploi, pour que 80 000 personnes handicapées puissent bénéficier de leur savoir-faire inclusif d’ici 2022 (contre 40 000 en 2018).
  • Un accroissement de leur modèle inclusif pour développer le placement et l’accompagnement des transitions professionnelles vers les autres employeurs privés et publics et déployer une nouvelle réponse accompagnée de proximité.
L'évolution législative intégrée à la loi "liberté de choisir son avenir professionnel" est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Les changements majeurs sont:
  1. confirmation de l'ancrage économique et territorial des EA
  2. suppression de l'appellation CDTD
  3. rénovation du dispositif de mise à disposition
  4. suppression de l'orientation "marché du travail" comme critère d'eligibilité à l'aide au poste
  5. Confirmation de la mission sociale
  6. allongement possible de la durée de contractualisation avec l'Etat
  7. révision du mode de financement de l'EA
  8. évolution de la proportion minimale de salariés en situation de handicap (55% de l'ensemble des effectifs)
  9. mise en place d'expériementations de nouvelles formes d'accompagnement des parcours professionnels des salariés en situation de handicap

Mission des Entreprises Adaptées

La mission des Entreprises Adaptées est définie par l'article L5213-13-1 du code du travail:

Elles permettent à leurs salariés d'exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités, afin qu'ils obtiennent ou conservent un emploi. Les Entreprises Adaptées mettent en œuvre pour leurs salariés un accompagnement spécifique destiné à favoriser la réalisation de leur projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein de l'entreprise elle-même ou vers d'autres entreprises.

Vocation des Entreprises Adaptées

Leur vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé, et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs.

Il s’agit d’activer le triptyque « emploi accompagnement-formation » selon les besoins et les capacités de chaque salarié que l’entreprise adaptée emploie, en vue d’un accès durable à l’emploi au sein de l’entreprise elle-même ou auprès d’un autre employeur public ou privé dans le cadre d’une mobilité qui valorise leurs compétences

EA / ESAT : quelle différence ?

Il convient d’apporter quelques précisions quant à la différence entre une Entreprise Adaptée (EA) et un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) qui accueillent tous les deux des travailleurs handicapés : 
     
     
     
     
     
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Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

14 Avril 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS

 
 
 
 
 
 
 

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet d’accéder à un certain nombre de mesures permettant de favoriser l’accès à l’emploi ou la conservation d’un emploi. D’une durée variant de un à dix ans, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est accordée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) suite à l’examen du dossier de demande.

Qu’est-ce-que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet à une personne de bénéficier de certains avantages en matière d’emploi. Il s’agit d’une décision administrative qui octroie aux personnes en situation de handicap une qualité permettant d’avoir accès à des aides spéciales.

Son principal objectif est de donner accès à une personne aux mesures mises en place pour faciliter l’insertion professionnelle et la conservation de l’emploi des personnes handicapées et notamment :

  • lui permettre de bénéficier d’un aménagement de son poste de travail ;
  • lui offrir la possibilité d’aménager ses horaires ;
  • lui donner accès aux dispositifs consacrés à l’insertion professionnelle tels que des stages de réadaptation ou des contrats d’apprentissage ;
  • lui permettre de bénéficier de soutiens spécialisés pour la recherche d’emploi ;
  • lui offrir la possibilité d’accéder à la fonction publique grâce notamment à des concours spécialement aménagé ;
  • lui accorder un doublement de la durée du préavis légal en cas de licenciement.

 

Qui est concerné ?

Une personne est reconnue travailleur handicapé dès lors que ses possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Un certificat médical établi par un médecin doit attester cette altération. Pour être reconnu travailleur handicapé, il convient d’être âgé de plus de 16 ans. Ainsi, cette qualité peut être reconnue pour une personne qui souffre d’une maladie chronique, d’un handicap ou d’un problème de santé ayant des conséquences au travail.

Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : démarches

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé nécessite d’en faire la demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) par le biais d’un formulaire papier (Cerfa n°15692*01) et du certificat médical Cerfa n°13878*01. La demande peut également être faite en ligne selon la situation géographique du demandeur.

Une fois complété, le dossier de demande d’aide fait l'objet d'une étude par l'équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Puis, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) examine la demande et rend sa décision dans un délai qui diffère d’un département à un autre. La Commission peut demander au demandeur d’effectuer une visite médicale. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapée est accordée pour une durée déterminée pouvant aller jusqu’à 10 ans.

A l’expiration du dispositif, le travailleur handicapé doit faire une demande de renouvellement si nécessaire. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut être attribuée à vie si le demandeur présente une altération définitive d’au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique. Et si cette altération réduit ses possibilités d’obtenir un emploi ou de le conserver.

Certaines personnes handicapées n’ont pas besoin de faire la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, il s’agit notamment :

  • des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant eu pour conséquences une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
  • les titulaires d’une carte d’invalidité ;
  • les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
  • les titulaires d’une pension d’invalidité.

La Commission peut décider de ne pas accorder la qualité de travailleur handicapé. Dans cette hypothèse, elle conclut soit à l’impossibilité pour le demander d’accéder à tout travail ou à la possibilité d’accéder normalement à un travail.

 

sources :Journal Capital web

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Borderline?

7 Avril 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement psychologique, #Moniteurs d'ateliers

 

Le trouble de la personnalité borderline, aussi appelé trouble de la personnalité limite (TPL) est souvent confondu avec la bipolarité. Pourtant, ce trouble psychologique touche entre 3.5 et 4% de la population en France. Qui sont ceux qu’on appelle les “borderlines”?

Impulsivité, addictions, comportements à risque et agressivité envers soi et les autres : le trouble de la personnalité limite se manifeste sous bien des formes, souvent toutes à la fois. On estime qu’il serait responsable de 2000 suicides par an, bien que le trouble soit encore mal diagnostiqué. Mais, contrairement à la bipolarité, avec laquelle il est souvent confondu, le trouble de la personnalité borderline se soigne. 

 

 

Être toujours à la limite

Sentiment de vide intérieur, addictions, accès de colère, agressivité (envers soi et les autres) et tendances suicidaires : lourd est le lot des borderlines. Neurologiquement parlant, les borderlines ont un déséquilibre de la sérotonine, hormone qui régule l’humeur, et de la dopamine, qui gère le plaisir et la récompense.

 

Confondu avec la bipolarité

Le trouble de la personnalité borderline limite est souvent confondue avec la bipolarité. Pourtant, ces deux maladies sont bien distinctes.

Les bipolaires ont des épisodes psychotiques ponctuels, rythmant un état de dépression quasi constant. Les borderline, eux, peuvent passer d’un état à l’autre plusieurs fois au cours de la même journée. Attention également de ne pas le confondre avec de l’hyper-émotivité, qui n’est pas un trouble mais plutôt un trait de personnalité.   expressions...

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Aspergirl: ces femmes autistes qui s'ignorent...

5 Avril 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement psychologique, #Moniteurs d'ateliers

 

Les signes de l’autisme sont souvent moins visibles chez les femmes que chez les hommes. Il se manifeste aussi de façon différente, entraînant chez elles un sous-diagnostic de cette condition:

L'autisme se caractérise par des difficultés sociales et de communication, ainsi que des centres d'intérêts spécifiques dont les personnes peuvent parler pendant des heures  ...S'y ajoutent des particularités dans les perceptions, par exemple une hypersensibilité aux odeurs et aux bruits ou, à l'inverse, un moindre ressenti de la douleur. Il concerne environ 1 personne sur 100.

70 % des autistes ont une intelligence dans la norme, voire supérieure. On qualifie généralement cette forme d'autisme de haut niveau, bien que la dernière version de la « bible » des troubles psychiatriques, le DSM 5 (Diagnostic and statistical manual of mental disorders) ait supprimé les anciennes catégories, notamment le syndrome d'Asperger dont Amélie Tsaag-Valren, autiste elle-même, a rédigé le très complet article Wikipédia. Le terme d'Asperger continue cependant à être utilisé, même si tous les cas d'autisme sont aujourd'hui regroupés à l'intérieur d'un unique spectre autistique et classés du plus sévère au moins sévère en termes de handicap.

Si la procédure diagnostique est déjà hasardeuse pour les hommes, elle se révèle souvent un véritable parcours du combattant pour les femmes. Historiquement, l'autisme a d'abord été considéré comme une condition ne touchant qu'exceptionnellement le sexe féminin. Cette idée fausse, issue de l'étude pionnière menée en 1943 par Léo Kanner (le psychiatre qui l'a décrite le premier) a été renforcée par l'approche psychanalytique qui a longtemps prévalu. C'est donc sur une population de garçons que se sont construits les critères définissant les symptômes autistiques.

 
 

En effet, pour poser un diagnostic de troubles du spectre autistique (TSA), médecins et psychologues s'appuient sur des critères quantitatifs évalués à l'aide de tests ou de questionnaires, mais aussi des critères qualitatifs, comme des centres d'intérêt spécifiques, des gestes stéréotypés, un regard fuyant, des troubles du langage ou l'isolement. Or, si les filles autistes ont des scores comparables à ceux des garçons aux tests et aux questionnaires, la présentation clinique de leur condition est différente, du moins dans les cas où le langage est acquis.

Grâce à des stratégies d'imitation sociale, par exemple, les filles autistes parviennent mieux à se faire des camarades que les garçons autistes ; elles ont des centres d'intérêt en apparence plus ordinaires que ceux des garçons autistes (les chevaux, plutôt que les plans de métro) ; elles présentent moins d'agitation physique mais souffrent plus souvent de troubles anxieux, moins spectaculaires ; elles parviennent mieux à camoufler leurs stéréotypies et les rituels qui les rassurent. En d'autres termes, elles sont des autistes plus discrètes, de sorte que les signes sautent moins aux yeux des familles, des enseignants et des médecins.

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