Overblog
Suivre ce blog Administration + Créer mon blog
LE BLOG DU CAC-FORMATIONS

accompagnement professionnel

Publié depuis Overblog

4 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #Entreprise adaptée

Doubler le nombre d'emplois, pour transformer les entreprises adaptées

28 millions d'euros pour aider les entreprises adaptées à se transformer. C'est le montant annuel du fonds de soutien accordé par le gouvernement de 2019 à 2022. Le secteur a le sourire.

 
 

 

 
 
 
 

 

 
Illustration article

Dans le champ du handicap, pas toujours satisfait des décisions budgétaires prises par les gouvernements, les Entreprises adaptées (EA, c'est-à-dire entreprises du milieu ordinaire qui emploient majoritairement des travailleurs handicapés) ont aujourd'hui le sourire. 28 millions d'euros, c'est le montant du fonds de soutien qui leur est accordé, dédié à la transformation de ce secteur convaincu de son « utilité sociale ». Il vient s'ajouter aux financements déjà en cours pour soutenir l'aide au poste et les expérimentations. Cette annonce a été faite le 26 avril 2019 par Muriel Pénicaud, ministre du Travail à l'occasion d'une visite officielle dans les Landes dédiée à l'emploi des personnes en situation de handicap, redisant sa conviction que « nul n'est inemployable ».

Quels objectifs ?

Ce fonds bien doté a pour objectifs : d'aider les entreprises à mettre en place les évolutions de leurs organisations et les soutenir dans la mise en œuvre des expérimentations (CDD Tremplin, EA de travail temporaire) mais également de permettre le changement d'échelle, notamment par le soutien des nouveaux investissements (achat de machines, agrandissement de locaux...), y compris ceux engagés avant la réforme. Une « mesure très attendue », selon Stéphane Cahen, porte-parole de l'Unea (Union nationale des entreprises adaptées) et « pas simple à obtenir ». Ce fonds entend par ailleurs faciliter la transformation économique et la diversification des activités pour répondre aux besoins économiques des territoires.

Un bilan en 2022

Afin d'atteindre le « Cap vers l'entreprise inclusive » signé le 12 juillet 2018, cette enveloppe est pérennisée jusqu'en 2022, 28 millions en 2019, probablement le même montant en 2020 puis dégressif jusqu'à la fin de l'échéance. La mise en place progressive d'un comité scientifique permettra d'évaluer les impacts de cette réforme et plus particulièrement des nouvelles expérimentations. Un bilan sera fait en 2022 pour déterminer ce qui a marché ou pas et ce qui doit être pérennisé. Stéphane Cahen se félicite de la mise en place de ce comité de suivi, a priori dans chaque région, dans lesquels seront réunis les partenaires du secteur adapté et les financeurs (Conseil régional, BPI et France active...) et se réjouit que le secteur adapté soit « véritablement un acteur du développement économique de les territoires ».

Une enveloppe opérationnelle

Les enveloppes sont débloquées dès mai 2019 dans les préfectures de région et seront mobilisables selon une procédure en finalisation de rédaction par la DGEFP (Délégation régionale à l'emploi et la formation professionnelle) et l'Unea. « Nous avons craint qu'elles ne soient reportées bien plus tard, poursuit Stéphane Cahen. Entre l'adoption d'une loi et la publication de son décret, il se passe parfois beaucoup de temps or, là, tout a été fait dans la foulée, y compris pour les décrets relatifs au CDD tremplin et aux EATT (EA de travail temporaire). C'est assez rare pour être signalé. ». Selon lui, cela « va permettre de mettre les choses en œuvre rapidement ». Ne reste plus que l'expérimentation EA-pro inclusive qui doit voir le jour en fin d'année. « Nous avons désormais une trajectoire jusqu'en 2022, sécurisée », explique-t-il. Les candidats sont invités à déposer leur dossier auprès de la région. « Ce n'est pas toujours simple d'entamer cette démarche car les dossiers peuvent parfois paraître compliqués mais c'est à notre réseau d'aller sur le terrain pour faire de la pédagogie », conclut Stéphane Cahen dans un contexte où l'on « entend beaucoup de choses qui ne sont pas tout à fait justes et qui font peur à certains ».

Doubler le nombre d'emplois

Confirmant son soutien aux EA, la ministre a fait d'autres annonces, notamment le démarrage de l'expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) (article en lien ci-dessous) mais aussi le lancement d'un PIC (Plan d'investissement compétences) spécifique afin de soutenir les actions de formation des salariés en situation de handicap entrés dans les dispositifs d'accompagnement à la transition professionnelle (CDD Tremplin et EATT). L'objectif du secteur adapté et de passer de 40 000 à 80 000 emplois d'ici 2022, un changement d'échelle ambitieux.

 

 sources: Par

Lire la suite

Publié depuis Overblog

1 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers

 

L’action des établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

Plus de 120 000 personnes adultes en situation de handicap exercent une activité professionnelle dans environ 1 400 ESAT qui leur assurent un accompagnement médico-social. Elles sont encadrées par 30 000 salariés dont la majorité sont des moniteurs d'ateliers.

L’accès à ces établissements est réservé à des personnes reconnues par une CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) comme n’étant pas en mesure, momentanément ou durablement, de travailler en milieu ordinaire et dont la productivité est inférieure au tiers de celle d’une personne valide.

Bien que les personnes atteintes de déficience intellectuelle représentent encore près des deux tiers des travailleurs d’ESAT, l’admission croissante de personnes présentant des pathologies psychiques et des troubles du comportement constitue une tendance lourde du secteur.

Les activités les plus fréquentes proposées par les ESAT sont l’entretien d’espaces verts, la restauration, le nettoyage, le conditionnement, les activités bois, la blanchisserie, le maraîchage. Dans certains territoires, des tensions existent sur l’offre de places dans ces établissements.

Un rapport réalisé conjointement par l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) et l’inspection générale des finances (IGF) présente un état des lieux de l’action des ESAT et analyse les enjeux du secteur protégé pour l’inclusion des travailleurs handicapés.

Constatant que moins de 1% des travailleurs d’ESAT parviennent à se faire embaucher dans le milieu ordinaire, les auteurs du rapport soulignent que les ESAT doivent être à la fois des espaces de transition pour les uns et des lieux pérennes d’accueil pour les autres.

Les 37 propositions contenues dans le rapport sont organisées autour de quatre orientations stratégiques :

  • réaffirmer l’utilité et l’importance du milieu protégé comme facteur d’inclusion des personnes confrontées à des handicaps importants ;
  • reconnaitre, pour les personnes en situation de handicap, comme pour tout citoyen, un droit universel au travail en milieu ordinaire ;
  • garantir une place effective en milieu protégé si l’accès au travail en milieu ordinaire s’avère temporairement ou durablement impossible ;
  • garantir un accompagnement, dans la durée, en amont et au sein de l’ESAT ainsi que dans le milieu ordinaire de travail des travailleurs handicapés, avec notamment une portabilité de
Lire la suite

ESAT...Enjeux et attentes

1 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique

Les Établissements de service et d’aide par le travail (esat ex-cat) emploient 110 000 personnes atteintes de déficiences intellectuelles et/ou psychiques, majoritairement. Ce sont des établissements médico-sociaux fournissant une activité professionnelle et des soutiens. Ils ont une double mission : offrir une insertion professionnelle et sociale. Les usagers sont orientés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (cdaph) quand ils présentent une capacité de travail inférieure au tiers de celle d’une personne valide ou avec une capacité supérieure mais ayant besoin de soutiens spécifiques, compte tenu de difficultés particulières.

La construction de l’identité chez les personnes handicapées est souvent complexe car, d’une part, leur handicap fait écran à cette construction et, d’autre part, toujours à cause de ce handicap, beaucoup d’entre eux n’ont pas été au contact de structures sociales ou d’expériences pourvoyeuses d’identité (école, vie de famille, participation à une vie associative et citoyenne…). De ce fait, le travail pour les ouvriers en Esat et leurs parents est surinvesti.

Les contraintes de travail des moniteurs d’atelier sont réelles : le transfert des connaissances et les difficultés d’apprentissage d’un public présentant des troubles cognitifs, la gestion des temps d’inactivité souvent porteurs d’angoisses pour les ouvriers de l’Esat, les spécificités de beaucoup de ces travailleurs en situation de handicap qui ne respectent pas les codes sociaux d’usage. Ce sont des situations auxquelles les moniteurs doivent faire face alors qu’ils y ont été peu formés. Leur place entre action sociale et activité productrice est difficile à trouver et l’absence de culture professionnelle commune due à la grande diversité de leurs métiers d’origine ne va pas leur faciliter la tâche.

Nous avons mené des entretiens directifs auprès de vingt-cinq ouvriers de l’Esat:

  Nous nous appuyons sur le concept de représentations sociales, développé en psychologie sociale par Moscovici. Et plus précisément, nous utiliserons le concept de représentations professionnelles, théorisé par l’équipe Repère du crefi-t : « Les représentations professionnelles, toujours spécifiques à un contexte professionnel, sont des ensembles de cognitions descriptives, prescriptives, évaluatives, portant sur des objets significatifs et utiles à l’activité professionnelle et organisées en un champ structuré présentant une signification globale:

Résultats et analyse des données

11Nous obtenons cinq classes de discours (fig.?1).

 
figure im1

12La classe 3 est opposée à toutes les autres sur le facteur 1. C’est la classe qui a le discours le plus homogène, que l’on pourrait nommer « Un travail en Esat qui permet de se projeter dans le futur »

13Ce discours, tenu de manière significative par des femmes, montre que le travail à l’esat est bien repéré et assumé. On remarque un questionnement sur sa place en Esat. L’avenir y est très investi :

14« […] J’aimerais aussi aller livrer les repas […] »

15« […] J’aimerais plus souvent faire de la pâtisserie […] »

16« […] J’aimerais faire un stage dans une ferme […] »

17Cet avenir peut s’envisager dans un autre e

Esat, en milieu ordinaire, mais aussi au sein de la structure.

18Le travail d’équipe, l’ambiance de travail ainsi que le respect des rythmes de chacun que propose l’Esat sont aussi des éléments importants de ces prises de position. Le discours tenu montre une bonne adaptation dans l'ESAT.

 Elles s’y sentent bien et ne veulent pas le quitter à n’importe quel prix. Ce lieu protégé n’est pas vécu comme une exclusion, une ghettoïsation, une insularisation (Gardou, 2007), bien que ce soit ce qui est souvent mis en avant par nombre d’éducateurs, de familles, de formateurs en travail social…

19L’utilisation, de façon significative, d’adverbes et de prépositions tels que : ailleurs, auprès, ici, partout, jusque, tant que, à cause, avec, nous dévoile le travail d’élaboration fait par une partie des ouvriers pour comprendre le pourquoi de leur situation particulière dans un Esat, ainsi qu’une projection vers l’avenir.

20La classe 1 tient un discours où le rôle du moniteur d’atelier est central, pas seulement comme un accompagnant dans l’autonomie mais bien comme un profes- sionnel qui transmet un apprentissage. C’est la classe du « moniteur-professionnel qui apprend un savoir-faire, une technique, un métier ».

21« […] Les moniteurs nous aident, ils nous apprennent notre boulot […] »

22« […] Le rôle des moniteurs, c’est de nous distribuer les tâches de travail, de nous apprendre à travailler, de nous faire évoluer dans le travail, de nous apprendre les techniques du métier […] »

23« […] Les moniteurs servent à te guider… dans ton travail, dans ta façon de faire […] »

24Les personnes interrogées demandent une reconnaissance de leurs acquis, de leurs gestes professionnels, de leurs compétences, qui peuvent être valorisés et validés. Nous voyons là l’intérêt pour les usagers de passer des cap professionnels afin de pouvoir être employables ailleurs qu’en Esat et surtout être reconnus. L’usager n’est plus dans une situation de travail, mais il travaille et la différence est fondamentale, elle permet de passer d’un statut d’assisté à un statut d’acteur.

25Ce processus de professionnalisation, réclamé à la fois par les travailleurs handicapés et par le personnel qui les encadre, est désormais possible grâce aux lois de 2002 et 2005. La loi de 2002 considère les Esat comme des centres professionnels où les moniteurs doivent transférer leurs compétences : ils ne sont plus seulement ceux qui « mettent au travail » ceux qui n’ont pas les capacités de travail suffisantes, ils doivent organiser les apprentissages et les « savoir être » professionnels. La loi du 11 février 2005 permet la valorisation des compétences et la vae (Valorisation des acquis et de l’expérience).

26Ainsi, les Esat doivent mettre en œuvre ou favoriser l’accès de leurs travailleurs handicapés à des actions de formation professionnelle. Un compte-rendu annuel sur la mise en œuvre d’actions de formation et la définition d’orientations en faveur des travailleurs handicapés qu’ils accueillent sont négociés avec la ddass. Plusieurs départements, dans le cadre du pdith (Plan départemental pour l’insertion des travailleurs handicapés), ont mis en place des actions de formation conséquentes. Nous pensons notamment au réseau breton, où quarante-sept esat sont inscrits dans un dispositif connu sous l’appellation « Différent et compétent ». Cela a permis la reconnaissance de compétences de plus de huit cents personnes handicapées.

27Les Esat tendent à devenir des organisations apprenantes, cela redéfinit le champ des compétences des moniteurs d’atelier, qui devront se former pour transmettre, repérer, évaluer les aptitudes des travailleurs handicapés, en relation avec les éducateurs spécialisés et techniques de l’Esat qui restent les garants du projet individualisé de chacun.

28La classe 4 est très proche de la classe 1, mais s’en différencie ; en fait, la place du moniteur d’atelier est là aussi centrale dans le discours, mais il ne s’agit plus du moniteur qui apprend un métier ou une technique, mais de celui qui va guider vers une plus grande autonomie, il soutient par le travail. Cette place donnée au moniteur est également souvent celle qui est souhaitée par lui, c’est celle qui est enseignée dans les formations de moniteur d’atelier ou d’éducateur technique. C’est dans ce discours que l’on va trouver toute la légitimité de l’Esat. C’est la classe du « moniteur d’atelier qui soutient l’autonomie et qui accompagne ».

29Le moniteur initie à un savoir être qui peut s’appliquer à beaucoup d’autres situations de la vie de tous les jours : respecter les horaires, les consignes, la hiérarchie institutionnelle, la politesse… Ce sont durant ces temps plus flous, moins définis, qui mettent parfois les moniteurs en difficulté, que les usagers de l’Esat ont une relation très forte avec les moniteurs. Du fait de leur fonction, ils sont perçus à la fois comme référents professionnels mais aussi comme accompagnateurs sociaux. Par rapport à la classe 1, les priorités sont inversées.

30« […] Ils nous disent ce que l’on doit faire, nous aident à faire la cuisine au restaurant ou chez nous pour êtres plus autonomes […] »

31« […] Les moniteurs servent à nous aider, on peut se confier, ils nous soutiennent, ils nous apprennent comment nous tenir. […] »

32« […] Les moniteurs nous apprennent la cuisine, à respecter les règles propres à la structure, à connaître l’hygiène. […] »

33L’esat est ici véritablement vécu comme un lieu d’aide « centré sur un médium collectivement valorisé, le travail  ». C’est dans ce cadre que la dimension des actions de soutien prend tout son sens.

34Dans la classe 2, le discours tenu est très revendicatif, il y a une affirmation forte du métier comme rempart faisant obstacle au handicap, c’est aussi là que l’on trouve une représentation professionnelle de métier : « Je suis un cuisinier. » C’est la classe où « le métier permet de revendiquer sa place dans la société ».

35« […] Je suis cuisinier, un vrai cuisinier, c’est mon métier, ça fait vingt ans que je le fais […] » « […] Je dis que je suis cuisinier, que tu sois cuisinier ici ou ailleurs, c’est le même métier […] »

36« […] Je dis que je suis cuisinier dans une maison de retraite […] »

37L’esat est un peu dénié, on évite d’y faire référence. On retrouve là la place du travail comme constructeur d’identité, comme l’ont défini Sainsaulieu et Dubar. Cependant, il existe une souffrance de ne pas être reconnu par les « gens de métier » comme un pair. Il est dit que de travailler en Esat empêche la reconnaissance des « gens de métier ».

38La classe 5 est intéressante car elle est opposée à toutes les autres sur le facteur 2 : ce facteur, nous pourrions le définir comme le fait de trouver un intérêt d’être en esat, et le discours de cette classe montre clairement un refus. À l’inverse de la classe 2 où il y a une élaboration en cours, une adaptation dans le discours pour esquiver la place de l’esat, où la stratégie est plutôt de ne pas en parler, ici la prise de position est très différente car le rejet est palpable. C’est la classe de la « difficile acceptation du regard des autres ».

39« […] Il y a beaucoup de monde qu’on imaginerait plus en cat que nous, il y en a ici qui sont des gens normaux […] »

40« […] Avant je me disais j’ai un handicap, il y a des gens qui ne travaillent pas dans un cat et qui ont un handicap, qui ont des difficultés […] »

41« […] Il y en a qui ont des capacités, comme X par exemple, il a les capacités de travailler en milieu ordinaire, moi aussi j’en serais capable, le problème c’est la rapidité […] »

42Le discours tenu dans cette classe marque la comparaison en permanence avec les travailleurs en milieu ordinaire et c’est source de souffrance. Le personnel encadrant doit pouvoir prendre en compte cette souffrance en essayant de trouver des pistes pour que le lieu de travail ne soit pas vécu comme stigmatisant par l’individu.

43Le facteur 1 oppose la classe 3 à toutes les autres classes 2, 4, 5 mais surtout à la 1. C’est l’axe de la professionnalisation au sein de l’esat qui fait apparaître un résultat paraissant contradictoire : plus l’esat est vécu comme un lieu professionnel ordinaire (droite du facteur), où un apprentissage du métier peut avoir lieu, moins la sortie est envisagée. Plus il y a du « professionnel », moins on trouve dans le discours un désir de partir. Cela nous paraît paradoxal car on pourrait imaginer que plus on acquiert des compétences professionnelles, plus on peut envisager un emploi dans d’autres structures, y compris en milieu ordinaire. Or ces résultats montrent l’inverse. Quand il n’est pas vécu comme lieu professionnel, celui qui y travaille se vit comme un usager d’une structure médico-sociale : ainsi, le quitter, c’est enfin accéder au « vrai » monde du travail.

 
figure im2
 
figure im3
 
figure im4

44Le facteur 2 oppose la classe 5 aux classes 3, 4, 2 et 1. On pourrait le nommer : Intérêt que l’usager trouve à l’esat en tant que structure d’accueil permettant d’être pris en charge. Le discours tenu dans la classe 5 est celui d’un refus de cette structure stigmatisante. Pour les autres classes, l’intérêt trouvé est très différent pour chacune d’entre elles, mais réel :

  • la classe 1 met en avant l’apprentissage d’un métier ;
  • pour la classe 4, c’est l’accompagnement éducatif qui est prôné ;
  • la classe 2 considère l’établissement comme une structure permettant d’obtenir une intégration professionnelle ;
  • la classe 3 envisage l’esat comme une structure médico-sociale médiatrice permettant aux usagers s’obtenir une aide au quotidien et relais avant de la quitter.
Le facteur 3 oppose la classe 1 à la classe?2 notamment, il ressemble assez au facteur?2 mais c’est la manière dont l’usager perçoit l’esat dans un contexte de professionnalisation qui change. Là, il s’agit de l’intérêt que l’usager trouve à l’esat comme structure de professionnalisation.

 

45Dans le discours de la classe 1, l’esat favorise l’apprentissage d’un métier malgré les handicaps des personnes, alors que dans celui de la classe 2 nous recueillons la perception inverse : l’esat n’est en rien dans le choix et l’apprentissage de ce métier valorisé ; au contraire, il empêche la reconnaissance des « gens de métier ». Ce qui est souhaité, c’est le diplôme national qui permettrait enfin d’être reconnu professionnellement.

Conclusion

46L’Esat, pour rester dans sa mission et au plus près des demandes des ouvriers qui y travaillent, doit pouvoir :

  • développer la formation des travailleurs handicapés (1, 2) ;
  • maintenir les temps de soutien comme une aide à l’intégration à la vie sociale (3,?4) ;
  • soutenir le travail des moniteurs d’atelier et les orienter dans des temps de formation continue (1, 4) ;
  • prendre en compte la souffrance de certains travailleurs d’être dans ce lieu et les aider à se sentir valables (5)

Nous voyons, avec ces résultats, que les représentations professionnelles sur leur travail des ouvriers en esat sont hétérogènes, parfois paradoxales. Nous avons pour ces cinq classes de discours des représentations différentes. Les esat ne sont pas des lieux professionnels ordinaires recevant une population homogène et c’est pourquoi il faut envisager différemment le travail pour les uns ou les autres. C’est tout l’intérêt du projet individualisé et du « contrat de soutien et d’aide par le travail » que l’article 8 de la loi du 2 janvier 2002 a rendu obligatoire. Il définit les droits et les obligations réciproques des parties afin d’encadrer « l’exercice des activités à caractère professionnel et la mise en œuvre de soutiens médico-social et éducatif afférents à ces activités ». Un contrat est d’ailleurs signé par chaque travailleur handicapé à son entrée dans l’établissement, et la dimension singulière de son projet ne peut être la simple reproduction d’un modèle préconstruit et adaptable pour tous.

 

Sources:Mis en ligne sur Cairn.info le 13/10/2011

 

 

 

Lire la suite

ZERO BARRIER

30 Novembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique, #Accompagnement professionnel

 

Pierre Hoerter est vigneron et travaille depuis 23 ans dans une entreprise « apprenante », AVS Traiteur, elle-même née de l’ancien programme européen Horizon 1. Cette entreprise se démarque par l’emploi de personnes handicapées ou à besoins spécifiques et leur inclusion plus large dans la société en général. Depuis il a réalisé  des projets avec l’agence Erasmus+ Education et Formation, dont ce projet « Zero Barrier » financé à hauteur de 333 777€. , des entreprises et organismes venant de Belgique, de France, de Slovénie, d’Italie, et d’Espagne vont mettre en commun leurs connaissances et savoir-faire pour inclure au maximum les personnes en situation de handicap dans le secteur des métiers de bouche.

Le projet s’articule autour de deux axes: la mobilité des professionnels (et notamment ceux en situation de handicap) et la levée des barrières linguistiques et  les questions relatives à la qualification et à la certification. Lorsque les personnes en situation de handicap ou à bas de niveau de qualification trouvent un emploi, cet emploi est souvent instable ou est source de discrimination ( Louvet, 2010). La reconnaissance d'une formation professionnelle certifiante pourrait constituer un premier passage vers leur mobilité rendue possible par le langage visuogestuel en lien avec leur culture professionnelle. 

L'objectif est de créer un langage des signes pour les professionnels des métiers de bouche. Les publics ciblés prioritairement sont les cuisiniers et les commis de cuisine mais cette logique peut se décliner plus largement aux serveurs. S’inspirant  des codes visuo-gestuels de la médecine, ce projet a regroupé 30 cuisiniers de 7 pays européens pour établir 240 codes de manière à créer une culture professionnelle s’affranchissant des limites de la communication traditionnelle.

 

Illustration vidéo de l’utilisation du code visuo-gestuel « Foodcom » sur le lieu de travail  vidéo : https://www.facebook.com/856031914420272/videos/887514934605303/ (link is external)

En parallèle de cet ensemble de codes, ce projet a développé un outil pédagogique « Apprenti en Chef » qui se veut un référentiel de certification commun et reconnu dans les différents pays européens. Cette certification et cet outil pédagogique ont vocation à être transférables dans les milieux de la vigne et du vin.

Les codes visuo-gestuels, eux, pourraient se transférer dans les domaines du BTP, où les professionnels évoluent dans un milieu bruyant entravant souvent la bonne communication dans l’équipe.  Ces codes se distinguent de la langue des signes par le fait qu’ils sont internationaux, simples, intuitifs et réduits au minimum nécessaire aux savoir-faire spécifiques au métier. Ce projet s'organise conjointement avec le projet LeGaQual2DO dont Monsieur Hoerter est aussi coordinateur.

SOURCES EPAL

Lire la suite
Lire la suite

Publié depuis Overblog

14 Novembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #insertion par l'économique, #Moniteurs d'ateliers, #Accompagnement professionnel

sources : You tube

Lire la suite

Quand on apprend, le moindre progrès est une victoire.

5 Novembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique

 

La 6ème édition des Journées Nationales d'Action contre l'Illettrisme vient de finir. Le thème de la campagne nationale pour cette nouvelle édition met à l'honneur les victoires des personnes confrontées à l'illettrisme, en valorisant leurs parcours à travers une série de portraits. 

Cette campagne est le fruit d'un travail local et collaboratif. L'ANLCI a en effet proposé aux structures de personnaliser cette campagne, en demandant aux apprenants accompagnés de poser devant l'appareil photo. Ils pouvaient décidés de choisir un qualificatif qui représente selon eux " le sentiment éprouvé à l’issue de leur formation, illustrant souvent leur gain d’autonomie au quotidien."

Le CAC FORMATIONS  et EPALE soutiennent les actions de l'ANLCI et diffuse à travers un blog les clichés de cette campagne. 

Pour toute information : jnai@anlci.fr (link sends e-mail)

 

 

Lire la suite

Publié depuis Overblog

4 Novembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #insertion par l'économique, #Moniteurs d'ateliers

[Inclusion] 1 milliard d'euros consacré en France à l'insertion par l'activité économique

 

Lors d'une visite sur un chantier d'insertion "Ateliers sans frontières", chantier qui emploie des personnes en réinsertion avec le recyclage, Emmanuel MACRON et Muriel PENICAUD ont annoncé vouloir consacrer 1 milliard d'euros à l'insertion par l'activité économique. 

L'insertion par l'activité économique 

L'insertion par l'activité économique est un secteur qui permet aux personnes les plus éloignées de l'emploi de bénéficier d'un accompagnement renforcé pour faciliter l'insertion professionnelle.  3381 structures de l'insertion par l'activité économique oeuvrent en France à cet accompagnement. Elles sont des associations intermédiaires, des ateliers et chantiers d'insertion, entreprises d'insertion ou encore entreprises de travail temporaire d'insertion. Ces structures de l'insertion par l'activité économique signent avec l'Etat des conventions leurs permettant d'accueillir et d'accompagner les personnes. 

 

 

Les moyens annoncés pour réussir ce pacte de l'ambition 

- Une information mieux partagée entre les acteurs mobilisés pour l'inclusion. Une plateforme de l'inclusion devrait être mis en ligne ces prochains jours. 

- Une mobilisation générale pour une diffsuion à grande échelle des bonnes pratiques. 

- Des moyens financiers à la hauteur des enjeux

Des engagements à prendre 

Les engagements annoncés dans la synthèse du pacte de d'ambition pour l'insertion par l'activité économique mettent l'honneur en premier lieu l'accompagnement des personnes selon leurs besoins. La création d'un CDI d'inclusion est une mesure annoncée pour répondre à cet engagement. Pour atteindre l'objectif de 240 000 personnes en parcours dans l'activité économique, le gouvernement mise sur l'émergence de nouvelles structures et compte accompagner ce déploiement. En annonçant rallier les entreprises et les acteurs publics de l'inclusion, le France envisage la création d'un campus pour former les dirigeants à l'inclusion. Les deux derniers engagements du pacte concernent l'ancrage territorial en renforçant notamment la gouvernance de l'insertion par l'activité économique et la simplification, digitalisation et co-construction en confiance. 

Pour aller plus loin, consulter la synthèse du Pacte d'ambition pour l'insertion par l'activité économique (link is external) et le rapport complet (link is external)

Source : Ministère du Travail 

 

Lire la suite

Muriel Pénicaud : « 100 000 nouveaux emplois seront accessibles aux personnes en situation de handicap d’ici 2022 »

11 Octobre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique, #Entreprise adaptée, #Accompagnement professionnel

 

 

 

 

Selon les derniers chiffres de l’INSEE, seules 43 % des personnes en situation de handicap sont actives contre 72 % des 15-64 ans : comment  ce chiffre ?

Aujourd’hui, 24% des personnes en situation de handicap ayant un emploi ont le bac ou plus. C’est 49% pour les personnes valides. Comment voulez-vous garantir un emploi durable avec un faible niveau de qualification ? Ce constat signifie que si je suis une personne en situation de handicap, j’ai deux fois plus de chance d’être au chômage qu’une personne valide. C’est inadmissible. Il faut que l’emploi devienne inclusif et nous devons garantir la formation pour tous.

Quels sont,  les freins de l’entreprise à embaucher des personnes en situation de handicap ?

Les aprioris ! Au-delà de la loi, ce sont nos comportements que nous devons faire évoluer. Une personne handicapée doit pouvoir accéder au milieu ordinaire. J’en suis convaincue, la diversité est une nécessité économique et sociale. Pour que plus de personnes handicapées accèdent aux entreprises ordinaires, le périmètre de l’obligation d’emploi est désormais apprécié au niveau de l’entreprise. Par exemple, pour un secteur comme la banque, organisé en réseaux d’établissements comptant souvent moins de moins de 20 salariés et donc non soumis à l’obligation de déclaration, la comptabilisation au niveau de l’établissement était synonyme d’une certaine forme d’exemption. Ce sont donc plus de 100 000 nouveaux emplois qui seront ouverts aux personnes en situation de handicap d’ici 2022.

Les jeunes en situation de handicap ne représentent que 1 % des apprentis : face à ce constat que prévoit le gouvernement ? 

Le développement de l’apprentissage pour les personnes handicapées est un de nos chevaux de bataille. Avec seulement 3 % des salariés en situation de handicap dans les entreprises et 1 % des apprentis, notre société n’est pas assez inclusive. Avec la loi #AvenirPro, nous agissons pour développer les compétences. Dès 2019, il y aura un référent handicap dans chaque centre de formation d’apprentissage et une aide systématique et supplémentaire sera apportée à chaque apprenti en situation de handicap pour adapter les enseignements et les postes de travail.

 L’apprentissage est la voie idéale pour les jeunes en situation de handicap …

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, 70% des apprentis trouvent un emploi 7 mois avec leur formation. Il faut le dire haut et fort, l’apprentissage est la voie idéale pour quiconque veut apprendre un métier et s’y épanouir. S’il est vrai que les jeunes en situation de handicap sont très peu nombreux en apprentissage, des mesures ont été mises en place pour y remédier. Depuis 2013, l’Agefiph a développé dans les entreprises un plan de développement de l’alternance qui a permis une augmentation de 24 % d’apprentis en situation de handicap. 60 % d’entre eux ont un emploi à l’issue. Des dispositifs existent. C’est en les soutenant et en les faisant connaître que nous permettrons à chacun de trouver sa place dans la société.

Quelles sont les nouvelles mesures de la loi Avenir pro prévues pour les personnes en situation de handicap ? Et pour la formation ?

L’un des enjeux de toutes les actions que nous menons, c’est que la société soit inclusive pour tous. Nous allons donner plus de droits à la formation aux personnes en situation de handicap, réviser le taux d’emploi de 6 % tous les cinq ans, doubler le nombre d’emploi dans les entreprises adaptées en créant 40 000 postes supplémentaires, demander aux régions d’avoir une attention particulière sur les publics les plus fragiles dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences… que l’on soit jeune, senior, en situation de handicap, femme ou homme, habitant d’un quartier prioritaire de la ville,… l’accès à l’emploi durable doit être possible !

Les entreprises sont réticentes à embaucher des personnes en situation de handicap : l’ambition de cette loi est d’aller vers une entreprise plus inclusive selon vos propos : mais comment convaincre les employeurs ?

Comme l’avait si bien dit Stephen Hawking, lui-même fortement handicapé par sa maladie : « le handicap ne peut pas être un handicap ». Quel meilleur exemple que ce célèbre physicien pour montrer aux employeurs que le handicap n’en n’est pas un ? Nous devons ouvrir nos critères de recrutement : n’ayons pas peur de la diversité !

 

Lire la suite

10 chiffres sur le handicap au travail en France

11 Septembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #Entreprise adaptée, #Reconnaissance professionnelle

 

2 fois plus de chômage

Le taux de chômage des handicapés en France est toujours le double de celui des valides. Malgré le « quota » de 6 % de travailleurs handicapés imposé aux entreprises depuis 2005, le taux de chômage des personnes en situation de handicap reste à 19 %. Il y a également de plus en plus de personnes en situation de handicap parmi la population active.

La moitié ont plus de 50 ans

49 % des travailleurs en situation de handicap ont 50 ans ou plus, contre 26% pour l’ensemble des publics.

100 000 emplois supplémentaires

Le 12 juillet 2018, un engagement national a été signé notamment par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées. Son objectif ? Accompagner les entreprises pour leur permettre de jouer un rôle majeur dans la réduction du chômage des personnes en situation de handicap. Au total, 100 000 emplois supplémentaires seront créés d’ici 2022, dont 40 000 emplois dans les entreprises adaptées, dont la spécificité est d’employer au moins 80 % de travailleurs handicapés.

8 entreprises sur 10 handi-accessibles

Les employeurs sont de plus en plus nombreux à prendre en compte l’emploi des personnes handicapées. En dix ans, entre 2006 et 2016, la part des entreprises privées employant des personnes porteuses d’un handicap est passée de 60 % à 80 %. Et désormais, plus de la moitié (51 %) des entreprises respectent leur obligation d’emploi de 6 %.

A l’inverse, la part des mauvais élèves qui ne font rien pour l’emploi des personnes handicapées, autrement dit qui n’ouvrent ni emploi direct, ni sous-traitance, s’est largement réduite. Elle est passée de 29 % en 2006 à… 8 % en 2016 !

4,2 % … avant les 6 %

Aujourd’hui, le taux d’emploi global (emploi direct et indirect) atteint les 4,2 %, soit 459 100 travailleurs handicapés employés dans 102 100 établissements assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). Un chiffre qui est plus proche des 6 % imposés par la loi de 1987, que de 0 %… mais force est de constater que ce quota mis en place il y a 30 ans n’est toujours pas atteint, ni dans le public où les salariés handicapés représentent 5,2 % des effectifs, en moyenne, et encore moins dans le privé.

8 RH sur 10 prêts à sauter le pas

Heureusement, les choses changent et les regards évoluent. Selon une étude MKTG faisant suite à la campagne de communication « J’ai le bon profil » réalisée en juin dernier, près de 8 décideurs RH sur 10 (78%) se disent prêts à soutenir l’embauche de personnes porteuses d’un handicap dans leur entreprise.

Plus de 500 euros de CPF par an

La loi avenir professionnel, parmi ses nombreux objectifs, souhaite simplifier l’accès à la formation. Une des mesures consiste à convertir les heures cumulées sur le compte personnel de formation (CPF) en euros, dès le 1er janvier 2019. On sait que ce montant sera majoré pour les personnes en situation de handicap, même si la somme exacte ne sera dévoilée que le 14 décembre prochain dans un décret officiel. Ce qui est certain, c’est que la somme annuelle versée sur le CPF des travailleurs en situation de handicap sera supérieure à 500 euros, montant alloué aux travailleurs à temps plein (avec un plafond à 5 000 euros).

9 acteurs incontournables

Concernant l’accompagnement et le conseil aux personnes handicapées, ce ne sont pas les acteurs qui manquent – au risque d’engendrer une certaine illisibilité au moment de demander de l’aide. Voici les 9 acteurs incontournables :

  • L’Agefiph : l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés, qui a pour mission de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail
  • La CARSAT, CNAMTS, CPAM : caisses d’assurance retraite et de la santé au travail, caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés, et caisse primaire d’assurance maladie.
  • Comète France : les équipes COMÈTE France sont chargées d’assurer une prise en charge précoce de l’avenir professionnel des personnes hospitalisées en services de soins, suite et réadaptation (SSR). Cette démarche permet de maintenir la personne dans une dynamique d’insertion sociale et professionnelle.
  • FIPHFP : fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique auquel les employeurs publics d’au moins 20 agents ne respectant pas le taux d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés, reversent une contribution annuelle.
  • MDPH : les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) assurent l’accueil, l’information, l’orientation et l’accompagnement des personnes handicapées.
  • MSA : deuxième régime de protection sociale en France, protégeant l’ensemble de la profession agricole
  • RSI : sécurité sociale pour les indépendants
  • SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés qui aide les entreprises et les salariés handicapés à assurer le maintien dans l’emploi des personnes concernées.
  • Service de santé au travail : les missions des services de santé au travail sont exclusivement préventives et comprennent explicitement le maintien dans l’emploi des travailleurs.

6 aides capitales

  • AAH : l’Allocation Adulte Handicapé a pour but de fournir aux personnes en situation de handicap, sans ressources ou avec des ressources modestes, un revenu minimum garanti. Depuis le 1er novembre, le montant de l’AAH a été revalorisé à 900 euros.
  • CPR : le complément de ressources, peut venir compléter l’AAH sous certaines conditions : avoir moins de 60 ans, être bénéficiaire de l’AAH, avoir un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% et avoir une capacité de travail inférieure à 5% du fait du handicap, soit une incapacité quasi absolue de travailler. Son montant est de 179,31 euros.
  • PCH : la prestation de compensation du handicap est destinée à rembourser les dépenses liées à votre perte d’autonomie. Son attribution dépend de votre degré d’autonomie, de votre âge, de vos ressources et de votre résidence.
  • RQTH : délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé atteste officiellement du handicap de la personne à qui elle est délivrée et de son aptitude à obtenir ou conserver un emploi malgré ce handicap.
  • AEEH : l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé est une prestation familiale, sans critères de ressources, qui a pour but d’aider les parents qui ont la charge d’un enfant en situation de handicap. Cette prestation peut être complétée par 6 compléments attribués en fonction de la nature et de la gravité du handicap, si celui-ci nécessite des dépenses très coûteuses, ou l’aide très fréquente d’une tierce personne. Le montant de l’AEEH de base s’élève à 131,81 euros et peut atteindre les 1 691,14 euros (AEEH de base + complément AEEH + majoration pour parent isolé).
  • APA : l’allocation Personnalisée d’Autonomie est destinée à couvrir en partie les dépenses favorisant l’autonomie des personnes âgées ayant besoin d’aides pour accomplir des actes essentiels de la vie, ou dont l’état nécessite une surveillance régulière.

Sans oublier les cartes spéciales : carte de stationnement, carte d’invalidité, carte de priorité pour personnes handicapées…

Lire la suite
<< < 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 > >>