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LE BLOG DU CAC-FORMATIONS

accompagnement professionnel

Travail en hauteur ,taille de haies..: quelles sont vos obligations ?

7 Janvier 2020 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #Espaces Verts

Taille de haies... travail en hauteur sur échafaudage roulant, ou fixe ,échelles..,vos salariés et usagers sont t'ils formés?  Tour d’horizon de la réglementation et de nos recommandations.

 
 
Qu’est-ce qu’une chute de hauteur ?

On parle de chute de hauteur lorsqu’il existe une dénivellation, à la différence de la chute de plain-pied. La surélévation peut être légère, si le travailleur se trouve sur un marchepied par exemple, ou très importante, notamment s’il est situé sur des toitures ou des pylônes. Le même risque existe lorsque le travailleur se situe à proximité d’une tranchée, d’une fouille ou d’une falaise, puisqu’il peut là aussi perdre l’équilibre et se retrouver précipité dans le vide.

Le risque de chute de hauteur concerne les travailleurs de tous les secteurs d’activité : Ouvriers en espaces verts professionnels du BTP, agents de réseaux électriques, agents d’entretien, techniciens de maintenance..

Comment le travail en hauteur est-il encadré par la réglementation ?
Obligations de formation
 

Art. L4141-2 du code du travail

"L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :

  1. Des travailleurs qu'il embauche ;
  2. Des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
  3. Des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;
  4. A la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.

Cette formation est répétée périodiquement dans des conditions déterminées par voie réglementaire ou par convention ou accord collectif de travail."

Art. R4323-106 du code du travail

« L'employeur fait bénéficier les travailleurs devant utiliser un équipement de protection individuelle d'une formation adéquate comportant, en tant que de besoin, un entraînement au port de cet équipement. Cette formation est renouvelée aussi souvent que nécessaire pour que l'équipement soit utilisé conformément à la consigne d'utilisation. »

Art. R4323-89  du code du travail

« Les travailleurs reçoivent une formation adéquate et spécifique aux opérations envisagées et aux procédures de sauvetage. Le contenu de cette formation est précisé aux articles R. 4141-13 et R. 4141-17. Elle est renouvelée dans les conditions prévues à l'art. R. 4323-3. »

Art. R4511-6 du code du travail

"Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection des travailleurs qu'il emploie."

 Nos formations  Habilitations en hauteur se déroulent sur 1 journée en moyenne,entièrement accessibles à tous  (usagers comme salariés) en situation de chantier. (fiche ci dessous)

 

 
Vous souhaitez organiser une action de formation sur votre établissement? Contactez notre secrétariat au 05.63.94.74.79Toutes nos formations  sont sur www.cac-formations.fr

Vous souhaitez organiser une action de formation sur votre établissement? Contactez notre secrétariat au 05.63.94.74.79Toutes nos formations sont sur www.cac-formations.fr

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Un CPF pas vraiment accessible aux travailleurs d'ESAT...

13 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers

 
 

 L'avis du Conseil National Consultatif des Personnes handicapées:

Pour la commission du CNCPH, la formation constitue un levier essentiel de maintien et de développement des compétences, indispensable au maintien en emploi et à l’évolution professionnelle.
 

Pour que le CPF joue un rôle positif dans cette dynamique, plusieurs points relatifs à sa mise en œuvre effective pour les travailleurs d’ESAT sont à mettre en exergue :

1) La commission rappelle qu’il existe une problématique première et majeure d’accès au CPF pour les travailleurs d’ESAT qu’il est impératif de corriger afin de permettre l’effectivité du droit et le repérage statistique de la mobilisation du CPF par et pour les travailleurs d’ESAT : l’application actuelle ne mentionne pas les travailleurs d’ESAT. L’application https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/ n’identifie pas les travailleurs d’ESAT en tant que tel aux côtés des salariés de droit privé, personnes en recherche d’emploi, travailleurs indépendants, agents publics et agents statutaire d’une chambre consulaire.

Cette situation oblige les équipes des ESAT qui accompagnent les parcours des travailleurs à mobiliser un item inadapté, elle peut également pour les moins aguerris représenter un obstacle.
La commission demande que la future application inscrive nativement cette catégorie de public afin de faciliter l’effectivité du droit et de concourir à une meilleure observation des engagements pour la formation des travailleurs d’ESAT.

  1. 2)   La commission souligne l’importance de veiller à l’accessibilité des formations à toutes les situations de handicap, en particulier à celles vécues par les travailleurs d’ESAT, notamment en veillant à l’accessibilité de l’information, du bâti, des contenus et de la pédagogie.

    De plus, au regard du degré d’autonomie requis pour la mobilisation du CPF, la commission attire l’attention sur l’importance d’organiser l’accompagnement des personnes concernées et l’adaptation du conseil en évolution professionnelle pour les travailleurs d’ESAT. Elle souligne également l’importance de sensibiliser et former les professionnels des ESAT sur le sujet.

  2. 3)  Enfin l'option retenue dans le cadre du présent décret consiste à reconduire le taux et l'assiette de contribution des ESAT au CPF en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Cette reconduction des dispositions antérieures n’est pas satisfaisante alors que la loi proposait un plafond maximal possible à 0,35%, le décret opte lui pour 0,2%.

    Le CNCPH souhaite que ce sujet soit repris dans le cadre de la mission IGAS-IGF pour donner davantage d’ambition et d’ampleur à cet engagement pour la formation et le développement des compétences des travailleurs d’ESAT.  Affaire à suivre...

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Travailleurs handicapés : mise en oeuvre du CPF :mode d'emploi

12 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers

Pour le financement des heures de formation du CPF des travailleurs handicapés, l’établissement ou le service d’aide par le travail (Esat) verse à l’organisme collecteur paritaire agréé (Opca) dont il relève une contribution égale à 0,2 % d’une partie forfaitaire de la rémunération garantie versée aux travailleurs handicapés concernés dont le montant est défini par décret.
Art. L6323-36 du Code du travail

Le décret n° 2016-1899 du 27 décembre 2016 détermine les modalités de calcul de l’assiette forfaitaire de cette contribution.

Cette assiette est égale à la somme :

  1. d’une part, de la fraction de rémunération garantie versée par l’établissement ou le service d’aide par le travail au travailleurs handicapés et qui est financée par l’établissement ou le service d’aide par le travail ;
  2. et, d’autre part, de la moitié de l’aide au poste financée par l’Etat qui aide l’établissement ou le service d’aide par le travail à financer cette rémunération garantie.
    Art. D6323-29 du Code du travail nouveau

Afin de l’aider à financer la rémunération garantie, l’établissement ou le service d’aide par le travail reçoit, pour chaque personne handicapée qu’il accueille, une aide au poste financée par l’Etat. L’aide au poste varie dans des conditions fixées par voie réglementaire, en fonction de la part de rémunération financée par l’établissement ou le service d’aide par le travail et du caractère à temps plein ou à temps partiel de l’activité exercée par la personne handicapée.
Art. L243-4 du Code de l’action sociale et des familles

Pour les travailleurs handicapés admis dans un Esat qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de la rémunération garantie est compris entre 55 % et 110 % du Smic.
Art. R243-5 du Code de l’action sociale et des familles

La rémunération garantie se compose :

  • d’une part financée par l’établissement ou le service d’aide par le travail, qui ne peut être inférieure à 5 % du salaire minimum de croissance,
  • et d’une aide au poste qui ne peut être supérieure à 50 % de ce même salaire.

Art. R243-6 du Code de l’action sociale et des familles

Pour rappel, l’article 43 de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, fixe les conditions d’alimentation, de financement et de mise en œuvre du CPF de ces travailleurs. La loi du 5 mars 2014 avait prévu que pour les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement et service d’aide par le travail, un décret préciserait les conditions dans lesquelles le CPF ferait l’objet d’abondements en heures complémentaires (art. L6323-4 III du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 5 mars 2014).
Art. L6323-33 et s. du Code du travail nouveaux

Décret n° 2016-1899 du 27 décembre 2016 relatif à la mise en œuvre du dispositif d’emploi accompagné et au financement du compte personnel de formation des travailleurs handicapés

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des usagers producteurs et fiers de leur travail vous invitent à le découvrir!

6 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers

sources You tube que nous remercions

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4 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #Entreprise adaptée

Doubler le nombre d'emplois, pour transformer les entreprises adaptées

28 millions d'euros pour aider les entreprises adaptées à se transformer. C'est le montant annuel du fonds de soutien accordé par le gouvernement de 2019 à 2022. Le secteur a le sourire.

 
 
 
 
 
 

 

 
Illustration article

Dans le champ du handicap, pas toujours satisfait des décisions budgétaires prises par les gouvernements, les Entreprises adaptées (EA, c'est-à-dire entreprises du milieu ordinaire qui emploient majoritairement des travailleurs handicapés) ont aujourd'hui le sourire. 28 millions d'euros, c'est le montant du fonds de soutien qui leur est accordé, dédié à la transformation de ce secteur convaincu de son « utilité sociale ». Il vient s'ajouter aux financements déjà en cours pour soutenir l'aide au poste et les expérimentations. Cette annonce a été faite le 26 avril 2019 par Muriel Pénicaud, ministre du Travail à l'occasion d'une visite officielle dans les Landes dédiée à l'emploi des personnes en situation de handicap, redisant sa conviction que « nul n'est inemployable ».

Quels objectifs ?

Ce fonds bien doté a pour objectifs : d'aider les entreprises à mettre en place les évolutions de leurs organisations et les soutenir dans la mise en œuvre des expérimentations (CDD Tremplin, EA de travail temporaire) mais également de permettre le changement d'échelle, notamment par le soutien des nouveaux investissements (achat de machines, agrandissement de locaux...), y compris ceux engagés avant la réforme. Une « mesure très attendue », selon Stéphane Cahen, porte-parole de l'Unea (Union nationale des entreprises adaptées) et « pas simple à obtenir ». Ce fonds entend par ailleurs faciliter la transformation économique et la diversification des activités pour répondre aux besoins économiques des territoires.

Un bilan en 2022

Afin d'atteindre le « Cap vers l'entreprise inclusive » signé le 12 juillet 2018, cette enveloppe est pérennisée jusqu'en 2022, 28 millions en 2019, probablement le même montant en 2020 puis dégressif jusqu'à la fin de l'échéance. La mise en place progressive d'un comité scientifique permettra d'évaluer les impacts de cette réforme et plus particulièrement des nouvelles expérimentations. Un bilan sera fait en 2022 pour déterminer ce qui a marché ou pas et ce qui doit être pérennisé. Stéphane Cahen se félicite de la mise en place de ce comité de suivi, a priori dans chaque région, dans lesquels seront réunis les partenaires du secteur adapté et les financeurs (Conseil régional, BPI et France active...) et se réjouit que le secteur adapté soit « véritablement un acteur du développement économique de les territoires ».

Une enveloppe opérationnelle

Les enveloppes sont débloquées dès mai 2019 dans les préfectures de région et seront mobilisables selon une procédure en finalisation de rédaction par la DGEFP (Délégation régionale à l'emploi et la formation professionnelle) et l'Unea. « Nous avons craint qu'elles ne soient reportées bien plus tard, poursuit Stéphane Cahen. Entre l'adoption d'une loi et la publication de son décret, il se passe parfois beaucoup de temps or, là, tout a été fait dans la foulée, y compris pour les décrets relatifs au CDD tremplin et aux EATT (EA de travail temporaire). C'est assez rare pour être signalé. ». Selon lui, cela « va permettre de mettre les choses en œuvre rapidement ». Ne reste plus que l'expérimentation EA-pro inclusive qui doit voir le jour en fin d'année. « Nous avons désormais une trajectoire jusqu'en 2022, sécurisée », explique-t-il. Les candidats sont invités à déposer leur dossier auprès de la région. « Ce n'est pas toujours simple d'entamer cette démarche car les dossiers peuvent parfois paraître compliqués mais c'est à notre réseau d'aller sur le terrain pour faire de la pédagogie », conclut Stéphane Cahen dans un contexte où l'on « entend beaucoup de choses qui ne sont pas tout à fait justes et qui font peur à certains ».

Doubler le nombre d'emplois

Confirmant son soutien aux EA, la ministre a fait d'autres annonces, notamment le démarrage de l'expérimentation des entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) (article en lien ci-dessous) mais aussi le lancement d'un PIC (Plan d'investissement compétences) spécifique afin de soutenir les actions de formation des salariés en situation de handicap entrés dans les dispositifs d'accompagnement à la transition professionnelle (CDD Tremplin et EATT). L'objectif du secteur adapté et de passer de 40 000 à 80 000 emplois d'ici 2022, un changement d'échelle ambitieux.

 

 sources: Par

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1 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers

 

L’action des établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

Plus de 120 000 personnes adultes en situation de handicap exercent une activité professionnelle dans environ 1 400 ESAT qui leur assurent un accompagnement médico-social. Elles sont encadrées par 30 000 salariés dont la majorité sont des moniteurs d'ateliers.

L’accès à ces établissements est réservé à des personnes reconnues par une CDAPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) comme n’étant pas en mesure, momentanément ou durablement, de travailler en milieu ordinaire et dont la productivité est inférieure au tiers de celle d’une personne valide.

Bien que les personnes atteintes de déficience intellectuelle représentent encore près des deux tiers des travailleurs d’ESAT, l’admission croissante de personnes présentant des pathologies psychiques et des troubles du comportement constitue une tendance lourde du secteur.

Les activités les plus fréquentes proposées par les ESAT sont l’entretien d’espaces verts, la restauration, le nettoyage, le conditionnement, les activités bois, la blanchisserie, le maraîchage. Dans certains territoires, des tensions existent sur l’offre de places dans ces établissements.

Un rapport réalisé conjointement par l’inspection générale des affaires sociales (IGAS) et l’inspection générale des finances (IGF) présente un état des lieux de l’action des ESAT et analyse les enjeux du secteur protégé pour l’inclusion des travailleurs handicapés.

Constatant que moins de 1% des travailleurs d’ESAT parviennent à se faire embaucher dans le milieu ordinaire, les auteurs du rapport soulignent que les ESAT doivent être à la fois des espaces de transition pour les uns et des lieux pérennes d’accueil pour les autres.

Les 37 propositions contenues dans le rapport sont organisées autour de quatre orientations stratégiques :

  • réaffirmer l’utilité et l’importance du milieu protégé comme facteur d’inclusion des personnes confrontées à des handicaps importants ;
  • reconnaitre, pour les personnes en situation de handicap, comme pour tout citoyen, un droit universel au travail en milieu ordinaire ;
  • garantir une place effective en milieu protégé si l’accès au travail en milieu ordinaire s’avère temporairement ou durablement impossible ;
  • garantir un accompagnement, dans la durée, en amont et au sein de l’ESAT ainsi que dans le milieu ordinaire de travail des travailleurs handicapés, avec notamment une portabilité de
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ESAT...Enjeux et attentes

1 Décembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique

Les Établissements de service et d’aide par le travail (esat ex-cat) emploient 110 000 personnes atteintes de déficiences intellectuelles et/ou psychiques, majoritairement. Ce sont des établissements médico-sociaux fournissant une activité professionnelle et des soutiens. Ils ont une double mission : offrir une insertion professionnelle et sociale. Les usagers sont orientés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (cdaph) quand ils présentent une capacité de travail inférieure au tiers de celle d’une personne valide ou avec une capacité supérieure mais ayant besoin de soutiens spécifiques, compte tenu de difficultés particulières.

La construction de l’identité chez les personnes handicapées est souvent complexe car, d’une part, leur handicap fait écran à cette construction et, d’autre part, toujours à cause de ce handicap, beaucoup d’entre eux n’ont pas été au contact de structures sociales ou d’expériences pourvoyeuses d’identité (école, vie de famille, participation à une vie associative et citoyenne…). De ce fait, le travail pour les ouvriers en Esat et leurs parents est surinvesti.

Les contraintes de travail des moniteurs d’atelier sont réelles : le transfert des connaissances et les difficultés d’apprentissage d’un public présentant des troubles cognitifs, la gestion des temps d’inactivité souvent porteurs d’angoisses pour les ouvriers de l’Esat, les spécificités de beaucoup de ces travailleurs en situation de handicap qui ne respectent pas les codes sociaux d’usage. Ce sont des situations auxquelles les moniteurs doivent faire face alors qu’ils y ont été peu formés. Leur place entre action sociale et activité productrice est difficile à trouver et l’absence de culture professionnelle commune due à la grande diversité de leurs métiers d’origine ne va pas leur faciliter la tâche.

Nous avons mené des entretiens directifs auprès de vingt-cinq ouvriers de l’Esat:

  Nous nous appuyons sur le concept de représentations sociales, développé en psychologie sociale par Moscovici. Et plus précisément, nous utiliserons le concept de représentations professionnelles, théorisé par l’équipe Repère du crefi-t : « Les représentations professionnelles, toujours spécifiques à un contexte professionnel, sont des ensembles de cognitions descriptives, prescriptives, évaluatives, portant sur des objets significatifs et utiles à l’activité professionnelle et organisées en un champ structuré présentant une signification globale:

Résultats et analyse des données

11Nous obtenons cinq classes de discours (fig.?1).

 
figure im1

12La classe 3 est opposée à toutes les autres sur le facteur 1. C’est la classe qui a le discours le plus homogène, que l’on pourrait nommer « Un travail en Esat qui permet de se projeter dans le futur »

13Ce discours, tenu de manière significative par des femmes, montre que le travail à l’esat est bien repéré et assumé. On remarque un questionnement sur sa place en Esat. L’avenir y est très investi :

14« […] J’aimerais aussi aller livrer les repas […] »

15« […] J’aimerais plus souvent faire de la pâtisserie […] »

16« […] J’aimerais faire un stage dans une ferme […] »

17Cet avenir peut s’envisager dans un autre e

Esat, en milieu ordinaire, mais aussi au sein de la structure.

18Le travail d’équipe, l’ambiance de travail ainsi que le respect des rythmes de chacun que propose l’Esat sont aussi des éléments importants de ces prises de position. Le discours tenu montre une bonne adaptation dans l'ESAT.

 Elles s’y sentent bien et ne veulent pas le quitter à n’importe quel prix. Ce lieu protégé n’est pas vécu comme une exclusion, une ghettoïsation, une insularisation (Gardou, 2007), bien que ce soit ce qui est souvent mis en avant par nombre d’éducateurs, de familles, de formateurs en travail social…

19L’utilisation, de façon significative, d’adverbes et de prépositions tels que : ailleurs, auprès, ici, partout, jusque, tant que, à cause, avec, nous dévoile le travail d’élaboration fait par une partie des ouvriers pour comprendre le pourquoi de leur situation particulière dans un Esat, ainsi qu’une projection vers l’avenir.

20La classe 1 tient un discours où le rôle du moniteur d’atelier est central, pas seulement comme un accompagnant dans l’autonomie mais bien comme un profes- sionnel qui transmet un apprentissage. C’est la classe du « moniteur-professionnel qui apprend un savoir-faire, une technique, un métier ».

21« […] Les moniteurs nous aident, ils nous apprennent notre boulot […] »

22« […] Le rôle des moniteurs, c’est de nous distribuer les tâches de travail, de nous apprendre à travailler, de nous faire évoluer dans le travail, de nous apprendre les techniques du métier […] »

23« […] Les moniteurs servent à te guider… dans ton travail, dans ta façon de faire […] »

24Les personnes interrogées demandent une reconnaissance de leurs acquis, de leurs gestes professionnels, de leurs compétences, qui peuvent être valorisés et validés. Nous voyons là l’intérêt pour les usagers de passer des cap professionnels afin de pouvoir être employables ailleurs qu’en Esat et surtout être reconnus. L’usager n’est plus dans une situation de travail, mais il travaille et la différence est fondamentale, elle permet de passer d’un statut d’assisté à un statut d’acteur.

25Ce processus de professionnalisation, réclamé à la fois par les travailleurs handicapés et par le personnel qui les encadre, est désormais possible grâce aux lois de 2002 et 2005. La loi de 2002 considère les Esat comme des centres professionnels où les moniteurs doivent transférer leurs compétences : ils ne sont plus seulement ceux qui « mettent au travail » ceux qui n’ont pas les capacités de travail suffisantes, ils doivent organiser les apprentissages et les « savoir être » professionnels. La loi du 11 février 2005 permet la valorisation des compétences et la vae (Valorisation des acquis et de l’expérience).

26Ainsi, les Esat doivent mettre en œuvre ou favoriser l’accès de leurs travailleurs handicapés à des actions de formation professionnelle. Un compte-rendu annuel sur la mise en œuvre d’actions de formation et la définition d’orientations en faveur des travailleurs handicapés qu’ils accueillent sont négociés avec la ddass. Plusieurs départements, dans le cadre du pdith (Plan départemental pour l’insertion des travailleurs handicapés), ont mis en place des actions de formation conséquentes. Nous pensons notamment au réseau breton, où quarante-sept esat sont inscrits dans un dispositif connu sous l’appellation « Différent et compétent ». Cela a permis la reconnaissance de compétences de plus de huit cents personnes handicapées.

27Les Esat tendent à devenir des organisations apprenantes, cela redéfinit le champ des compétences des moniteurs d’atelier, qui devront se former pour transmettre, repérer, évaluer les aptitudes des travailleurs handicapés, en relation avec les éducateurs spécialisés et techniques de l’Esat qui restent les garants du projet individualisé de chacun.

28La classe 4 est très proche de la classe 1, mais s’en différencie ; en fait, la place du moniteur d’atelier est là aussi centrale dans le discours, mais il ne s’agit plus du moniteur qui apprend un métier ou une technique, mais de celui qui va guider vers une plus grande autonomie, il soutient par le travail. Cette place donnée au moniteur est également souvent celle qui est souhaitée par lui, c’est celle qui est enseignée dans les formations de moniteur d’atelier ou d’éducateur technique. C’est dans ce discours que l’on va trouver toute la légitimité de l’Esat. C’est la classe du « moniteur d’atelier qui soutient l’autonomie et qui accompagne ».

29Le moniteur initie à un savoir être qui peut s’appliquer à beaucoup d’autres situations de la vie de tous les jours : respecter les horaires, les consignes, la hiérarchie institutionnelle, la politesse… Ce sont durant ces temps plus flous, moins définis, qui mettent parfois les moniteurs en difficulté, que les usagers de l’Esat ont une relation très forte avec les moniteurs. Du fait de leur fonction, ils sont perçus à la fois comme référents professionnels mais aussi comme accompagnateurs sociaux. Par rapport à la classe 1, les priorités sont inversées.

30« […] Ils nous disent ce que l’on doit faire, nous aident à faire la cuisine au restaurant ou chez nous pour êtres plus autonomes […] »

31« […] Les moniteurs servent à nous aider, on peut se confier, ils nous soutiennent, ils nous apprennent comment nous tenir. […] »

32« […] Les moniteurs nous apprennent la cuisine, à respecter les règles propres à la structure, à connaître l’hygiène. […] »

33L’esat est ici véritablement vécu comme un lieu d’aide « centré sur un médium collectivement valorisé, le travail  ». C’est dans ce cadre que la dimension des actions de soutien prend tout son sens.

34Dans la classe 2, le discours tenu est très revendicatif, il y a une affirmation forte du métier comme rempart faisant obstacle au handicap, c’est aussi là que l’on trouve une représentation professionnelle de métier : « Je suis un cuisinier. » C’est la classe où « le métier permet de revendiquer sa place dans la société ».

35« […] Je suis cuisinier, un vrai cuisinier, c’est mon métier, ça fait vingt ans que je le fais […] » « […] Je dis que je suis cuisinier, que tu sois cuisinier ici ou ailleurs, c’est le même métier […] »

36« […] Je dis que je suis cuisinier dans une maison de retraite […] »

37L’esat est un peu dénié, on évite d’y faire référence. On retrouve là la place du travail comme constructeur d’identité, comme l’ont défini Sainsaulieu et Dubar. Cependant, il existe une souffrance de ne pas être reconnu par les « gens de métier » comme un pair. Il est dit que de travailler en Esat empêche la reconnaissance des « gens de métier ».

38La classe 5 est intéressante car elle est opposée à toutes les autres sur le facteur 2 : ce facteur, nous pourrions le définir comme le fait de trouver un intérêt d’être en esat, et le discours de cette classe montre clairement un refus. À l’inverse de la classe 2 où il y a une élaboration en cours, une adaptation dans le discours pour esquiver la place de l’esat, où la stratégie est plutôt de ne pas en parler, ici la prise de position est très différente car le rejet est palpable. C’est la classe de la « difficile acceptation du regard des autres ».

39« […] Il y a beaucoup de monde qu’on imaginerait plus en cat que nous, il y en a ici qui sont des gens normaux […] »

40« […] Avant je me disais j’ai un handicap, il y a des gens qui ne travaillent pas dans un cat et qui ont un handicap, qui ont des difficultés […] »

41« […] Il y en a qui ont des capacités, comme X par exemple, il a les capacités de travailler en milieu ordinaire, moi aussi j’en serais capable, le problème c’est la rapidité […] »

42Le discours tenu dans cette classe marque la comparaison en permanence avec les travailleurs en milieu ordinaire et c’est source de souffrance. Le personnel encadrant doit pouvoir prendre en compte cette souffrance en essayant de trouver des pistes pour que le lieu de travail ne soit pas vécu comme stigmatisant par l’individu.

43Le facteur 1 oppose la classe 3 à toutes les autres classes 2, 4, 5 mais surtout à la 1. C’est l’axe de la professionnalisation au sein de l’esat qui fait apparaître un résultat paraissant contradictoire : plus l’esat est vécu comme un lieu professionnel ordinaire (droite du facteur), où un apprentissage du métier peut avoir lieu, moins la sortie est envisagée. Plus il y a du « professionnel », moins on trouve dans le discours un désir de partir. Cela nous paraît paradoxal car on pourrait imaginer que plus on acquiert des compétences professionnelles, plus on peut envisager un emploi dans d’autres structures, y compris en milieu ordinaire. Or ces résultats montrent l’inverse. Quand il n’est pas vécu comme lieu professionnel, celui qui y travaille se vit comme un usager d’une structure médico-sociale : ainsi, le quitter, c’est enfin accéder au « vrai » monde du travail.

 
figure im2
 
figure im3
 
figure im4

44Le facteur 2 oppose la classe 5 aux classes 3, 4, 2 et 1. On pourrait le nommer : Intérêt que l’usager trouve à l’esat en tant que structure d’accueil permettant d’être pris en charge. Le discours tenu dans la classe 5 est celui d’un refus de cette structure stigmatisante. Pour les autres classes, l’intérêt trouvé est très différent pour chacune d’entre elles, mais réel :

  • la classe 1 met en avant l’apprentissage d’un métier ;
  • pour la classe 4, c’est l’accompagnement éducatif qui est prôné ;
  • la classe 2 considère l’établissement comme une structure permettant d’obtenir une intégration professionnelle ;
  • la classe 3 envisage l’esat comme une structure médico-sociale médiatrice permettant aux usagers s’obtenir une aide au quotidien et relais avant de la quitter.
Le facteur 3 oppose la classe 1 à la classe?2 notamment, il ressemble assez au facteur?2 mais c’est la manière dont l’usager perçoit l’esat dans un contexte de professionnalisation qui change. Là, il s’agit de l’intérêt que l’usager trouve à l’esat comme structure de professionnalisation.

 

45Dans le discours de la classe 1, l’esat favorise l’apprentissage d’un métier malgré les handicaps des personnes, alors que dans celui de la classe 2 nous recueillons la perception inverse : l’esat n’est en rien dans le choix et l’apprentissage de ce métier valorisé ; au contraire, il empêche la reconnaissance des « gens de métier ». Ce qui est souhaité, c’est le diplôme national qui permettrait enfin d’être reconnu professionnellement.

Conclusion

46L’Esat, pour rester dans sa mission et au plus près des demandes des ouvriers qui y travaillent, doit pouvoir :

  • développer la formation des travailleurs handicapés (1, 2) ;
  • maintenir les temps de soutien comme une aide à l’intégration à la vie sociale (3,?4) ;
  • soutenir le travail des moniteurs d’atelier et les orienter dans des temps de formation continue (1, 4) ;
  • prendre en compte la souffrance de certains travailleurs d’être dans ce lieu et les aider à se sentir valables (5)

Nous voyons, avec ces résultats, que les représentations professionnelles sur leur travail des ouvriers en esat sont hétérogènes, parfois paradoxales. Nous avons pour ces cinq classes de discours des représentations différentes. Les esat ne sont pas des lieux professionnels ordinaires recevant une population homogène et c’est pourquoi il faut envisager différemment le travail pour les uns ou les autres. C’est tout l’intérêt du projet individualisé et du « contrat de soutien et d’aide par le travail » que l’article 8 de la loi du 2 janvier 2002 a rendu obligatoire. Il définit les droits et les obligations réciproques des parties afin d’encadrer « l’exercice des activités à caractère professionnel et la mise en œuvre de soutiens médico-social et éducatif afférents à ces activités ». Un contrat est d’ailleurs signé par chaque travailleur handicapé à son entrée dans l’établissement, et la dimension singulière de son projet ne peut être la simple reproduction d’un modèle préconstruit et adaptable pour tous.

 

Sources:Mis en ligne sur Cairn.info le 13/10/2011

 

 

 

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ZERO BARRIER

30 Novembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique, #Accompagnement professionnel

 

Pierre Hoerter est vigneron et travaille depuis 23 ans dans une entreprise « apprenante », AVS Traiteur, elle-même née de l’ancien programme européen Horizon 1. Cette entreprise se démarque par l’emploi de personnes handicapées ou à besoins spécifiques et leur inclusion plus large dans la société en général. Depuis il a réalisé  des projets avec l’agence Erasmus+ Education et Formation, dont ce projet « Zero Barrier » financé à hauteur de 333 777€. , des entreprises et organismes venant de Belgique, de France, de Slovénie, d’Italie, et d’Espagne vont mettre en commun leurs connaissances et savoir-faire pour inclure au maximum les personnes en situation de handicap dans le secteur des métiers de bouche.

Le projet s’articule autour de deux axes: la mobilité des professionnels (et notamment ceux en situation de handicap) et la levée des barrières linguistiques et  les questions relatives à la qualification et à la certification. Lorsque les personnes en situation de handicap ou à bas de niveau de qualification trouvent un emploi, cet emploi est souvent instable ou est source de discrimination ( Louvet, 2010). La reconnaissance d'une formation professionnelle certifiante pourrait constituer un premier passage vers leur mobilité rendue possible par le langage visuogestuel en lien avec leur culture professionnelle. 

L'objectif est de créer un langage des signes pour les professionnels des métiers de bouche. Les publics ciblés prioritairement sont les cuisiniers et les commis de cuisine mais cette logique peut se décliner plus largement aux serveurs. S’inspirant  des codes visuo-gestuels de la médecine, ce projet a regroupé 30 cuisiniers de 7 pays européens pour établir 240 codes de manière à créer une culture professionnelle s’affranchissant des limites de la communication traditionnelle.

 

Illustration vidéo de l’utilisation du code visuo-gestuel « Foodcom » sur le lieu de travail  vidéo : https://www.facebook.com/856031914420272/videos/887514934605303/ (link is external)

En parallèle de cet ensemble de codes, ce projet a développé un outil pédagogique « Apprenti en Chef » qui se veut un référentiel de certification commun et reconnu dans les différents pays européens. Cette certification et cet outil pédagogique ont vocation à être transférables dans les milieux de la vigne et du vin.

Les codes visuo-gestuels, eux, pourraient se transférer dans les domaines du BTP, où les professionnels évoluent dans un milieu bruyant entravant souvent la bonne communication dans l’équipe.  Ces codes se distinguent de la langue des signes par le fait qu’ils sont internationaux, simples, intuitifs et réduits au minimum nécessaire aux savoir-faire spécifiques au métier. Ce projet s'organise conjointement avec le projet LeGaQual2DO dont Monsieur Hoerter est aussi coordinateur.

SOURCES EPAL

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14 Novembre 2019 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #insertion par l'économique, #Moniteurs d'ateliers, #Accompagnement professionnel

sources : You tube

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