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LE BLOG DU CAC-FORMATIONS
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Transformation des ESAT : du nouveau à l'horizon

14 Septembre 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Accompagnement psychologique, #Hebergements pour adultes EPHAD Maintien à domicile, #Handicap, #Reconnaissance professionnelle, #insertion par l'économique, #social

Après à la concertation lancée début 2021 par Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat auprès du Premier Ministre chargée des Personnes Handicapées, le Gouvernement a présenté officiellement son plan de transformation des ESAT.

31 mesures et 17 engagements : Tel est l’aboutissement de la grande concertation sur l’évolution des ESAT – établissements et services d’aide par le travail – lancée début 2021 par Sophie Cluzel, Secrétaire d’Etat auprès du Premier Ministre chargée des Personnes Handicapées. Concertation à laquelle ont pris part de nombreux acteurs, professionnels du secteur et personnes en situation de handicap, en s’impliquant activement dans 5 groupes de travail thématiques dédiés à la conception d’une feuille de route pour la transformation des ESAT.

Un programme ...

Sophie Cluzel a présenté aux contributeurs les résultats des arbitrages interministériels sur les propositions issues de leur concertation. Un bilan, qui, selon le Gouvernement, a conduit le secteur professionnel comme les personnes en ESAT à exprimer unanimement leur satisfaction tout en saluant « la méthode de co-construction qui a été privilégiée et l’esprit de confiance qui a animé la démarche ».

On y a dévoille un plan global qui définira les orientations pour les années à venir sur le thème de la transformation des ESAT. À travers celui-ci, le Gouvernement a réaffirmé son soutien au modèle des 1 500 ESAT, structures médico-sociales au sein desquelles évoluent près de 120 000 personnes en situation de handicap, et dont le rôle est reconnu, d’autant plus à la sortie de la crise sanitaire, économique et sociale.

Les mesures repères qui ont été annoncées :
Une Garantie des droits des personnes handicapées en ESAT 

Le statut spécifique de la personne est conservé : l’ESAT n’est pas une entreprise ordinaire, la personne n’a pas un statut de salarié ; pour autant, la personne est reconnue comme sujet de droits, qui produit une valeur ajoutée par son travail en ESAT et des droits nouveaux qui se rapprochent de ceux des salariés sont octroyés, tels que les droits aux congés exceptionnels ou l’accès à la formation professionnelle.

Les ESAT sont également incités à proposer une complémentaire santé.

Un renforcement de l’accompagnement et de la fluidification des parcours professionnels
  • Les parcours professionnels des personnes sont dynamisés et sécurisés : l’orientation en ESAT devient « parcours renforcé en emploi ». Celui-ci permet à la personne d’évoluer librement en ESAT, en EA et en entreprise ordinaire « classique ».
  • Les trajectoires sont sécurisées avec l’instauration d’un droit aux allers-retours, sans nouvelle décision administrative de la MDPH. Cela signifie que la personne pourra faire des insertions en milieu ordinaire en ayant l’assurance, en cas de rupture durant la période d’orientation en ESAT, de pouvoir retrouver sa place en établissement.

La personne pourra par ailleurs intégrer progressivement le milieu ordinaire, avec une possibilité de cumuler une activité professionnelle à temps partiel en ESAT et un contrat de travail à temps partiel auprès d’un employeur ordinaire.

 et côté Gestion des établissements?
  • Pour garantir cette fluidité de parcours, le cadre de gestion des établissements est assoupli : l’aide au poste versée par l’ASP aux établissements est désormais calculée sur une base annualisée.
  • 15 millions d’euros sont mobilisés au titre du plan France Relance pour permettre aux établissements de moderniser leur équipement qui peut avoir un taux de vétusté important, mais aussi de recourir à des expertises conseil pour se positionner sur de nouvelles activités. C’est une condition nécessaire pour la formation professionnelle des personnes en situation de handicap, mais aussi pour donner de meilleures conditions de travail aux professionnels et aux moniteurs en particulier.

« Nous devons garantir à chaque personne en situation de handicap la possibilité d’engager un parcours professionnel, qu’il soit en ESAT, en entreprise adaptée (EA) ou en milieu ordinaire, a résumé Sophie Cluzel. Nous portons désormais une responsabilité collective avec le secteur : celle de faire aboutir sur le terrain nos engagements communs partagés, afin que les établissements se les approprient et les mettent en œuvre au bénéfice des personnes ».

Les délais?  Ces mesures seront mise en place  dès le 1er janvier 2022 .Vous souhaitez en savoir plus?

 les liens gouvernementaux : https://handicap.gouv.fr/presse-actualites/nos-publications/communiques-de-presse/article/lancement-d-une-concertation-avec-les-parties-prenantes-du-secteur-des

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Publié depuis Overblog et Facebook

7 Septembre 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #CONDITIONNEMENT, #Logistique

sources Ville de LILLE You Tube

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Obtenir sa certification R.A.B.C:Un enjeu essentiel en secteur protégé.

18 Août 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Reconnaissance professionnelle, #Moniteurs d'ateliers, #Blanchisserie, #HACCP -RABC certifications professionnelles

La certification RABC se base sur la norme NF EN 14065, qui permet de définir et de mettre en œuvre les actions ayant pour but d'assurer la qualité microbiologique des textiles utilisés dans des secteurs tels que la santé.

La certification RABC au service de la qualité

De nombreux secteurs industriels ou de la santé expriment un besoin croissant de prévention contre la contamination microbiologique des produits, des matériels, de l'environnement ou des individus.

La méthode RABC (Risk Analysis and Biocontamination Control) est une démarche qualité destinée aux blanchisseries. Elle propose un système de management qui limite les contaminations microbiennes à travers l’analyse et la maîtrise des risques relatifs au traitement de textiles. Les principes de la démarche ont été formalisés par la norme NF EN 14065, éditée en 2003. Véritable démarche de progrès, elle répond à des exigences françaises et européennes.

La méthode d’analyse et de maîtrise des risques du RABC s'articule autour de 7 principes fondamentaux :

  • Etudier les dangers microbiologiques liés aux processus, au produit et au personnel.
  • Etablir une stratégie de maîtrise des risques
  • Définir les seuils limites et les niveaux de tolérance.
  • Instaurer un système de surveillance adéquat.
  • Anticiper des actions correctives en cas de dépassement des limites critiques.
  • Mettre en place des procédures de vérification du système RABC.
  • Maintenir une veille documentaire et un système d’enregistrement garantissant la traçabilité.

Du traitement du textile depuis les différentes unités jusqu’à leur mise à disposition chez les clients, c’est l’ensemble du processus qui est assuré. La certification RABC, c’est faire le choix de la qualité, favoriser la performance via un système de management adéquat et véhiculer une image sérieuse et responsable,au service de l'usager accueilli en Institution!

Vous souhaitez être accompagnés dans votre démarche de certification?

N'hésitez pas à nous consultez directement à partir de notre site www cac-formations.net

courriel:administration@cac-formations.net

J.Pierre TARDIEUX Ingénieur Textiles formateur ORES-CAC FORMATIONS,consultant AFNOR.

sources You tube

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Obtenir sa certification R.A.B.C:Un enjeu essentiel en secteur protégé.
Obtenir sa certification R.A.B.C:Un enjeu essentiel en secteur protégé.
Obtenir sa certification R.A.B.C:Un enjeu essentiel en secteur protégé.

 

D’après une étude de l’Institut national de veille sanitaire datant de 2012, un patient hospitalisé sur vingt (5%) contracte une infection dans l’établissement où il est soigné.

 

 

 

 

 

 

Comment obtenir une attestation de conformité RABC ?

Après un diagnostic de l’organisationnel existant et la mise en place des correctifs, il convient de créer les outils de management de la qualité (traçabilité, enregistrements, procédures, etc.) puis de prouver leur efficacité avec les prélèvements microbiologiques. Ce sont les étapes pour obtenir la déclaration annuelle de conformité RABC, renouvelable à chaque terme échu (soit 12 mois glissants). L’idée étant de maintenir dans le temps les exigences normatives, un accompagnement tout au long de l’année devrait être mis en place

 

Que faut-il savoir sur les prélèvements microbiologiques ?

Ils sont l’expression de la vérité scientifique du produit fini. Il convient donc de bien prévoir les modalités de prélèvements (échantillonnage), les supports (Géloses), la fréquence et naturellement les seuils à ne pas dépasser, seuils exprimés en UFC (unités formant colonies). La norme autorise les autocontrôles, il est toujours très édifiant pour les opérateurs de la blanchisserie de réaliser eux-mêmes les prélèvements et d’analyser ensemble les résultats observés

Faut-il une blanchisserie dite "barrière" pour être conforme à la norme « RABC » ?

Oui. Le guide d’application de la norme RABC en fait la démonstration (BP G07-223 art. 4.1). Il faut alors que les matériels de lavage non barrière soient dans un sas avec une procédure d’utilisation et de désinfection vérifiable et tracée. Dans ce cas de figure, l’air ambiant est le même pour le sale et pour le propre ainsi que certains points de contact. C’est donc plus délicat mais pas incompatible.

Quelles protections sont nécessaires pour les personnels de blanchisserie ?

C’est en zone de tri qu’il faut essentiellement se protéger. Gants à usage unique, blouses manches longues poignets serrés, cheveux attachés relevés sont les fondamentaux. Le masque n’est pas recommandé car sa porosité propose des inhalations de bactéries plus concentrées qu’avec une respiration normale. Sauf s’il s’agit d’un masque anti particules mais son port est inconfortable.

Dans quelle fourchette devrait se situer le prix de revient du kilo de linge produit par ma blanchisserie ?

Donner des prix de revient c’est souvent la meilleure façon de mentir avec précision car tous les établissements ne mettent pas dans la fonction linge les mêmes items (Ressources humaines, transport, maintenance, etc.). Globalement il est couramment admis qu’avec un prix de revient du kilo inférieur à 1,60 € (TTC) pour du linge plat et 2,20 € (TTC) pour du linge en forme, la blanchisserie, à défaut d’être « rentable » justifie son maintien sur le site (dans le cas d’une blanchisserie intégrée au site).

 

 

Comment puis-je calculer le taux de productivité des opérateurs de la blanchisserie ?

La productivité en blanchisserie se mesure en HOK (Heure, Ouvrier, Kilos). C’est le nombre de kilos de linge produits par opérateur pour chaque heure productive. En EHPAD il se situe à 18. Exemple : une blanchisserie traite 250 kilos par jour avec deux opérateurs productifs 6H chacun par jour. La formule est : 250 : 12 (6 + 6) = 20,83. Le HOK dans ce cas de figure est un peu élevé et risque à terme d’influer sur l’absentéisme du service.

Comment connaitre mes besoins en linge pour disposer d'un parc textile constant ?

Il existe des barèmes type par établissement. EHPAD. CH, etc. Le principe est de faire un inventaire général du linge disponible et de le comparer aux besoins théoriques en linge pour l’établissement au moment de son ouverture. Par exemple pour 100 lits d’EHPAD, il faut disposer de 1000 gants de toilette. Nous parlons ici des articles en circulation comprenant le sale, le propre, le neuf.

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Faire certifier sa Blanchisserie aux normes RABC,pour vos clients:Un impératif essentiel!

24 Juin 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Moniteurs d'ateliers, #Blanchisserie, #Hygiène, #Hébergement Vie sociale

Une blanchisserie a pour première mission de fournir un linge propre, agréable au toucher, bien sec, repassé, dégageant une agréable sensation de fraîcheur. Mais cela ne suffit pas. Elle doit assurer en plus la sécurité de ses clients et les préserver de toute infection.

« Maintenir un système de management adéquat, former, sensibiliser et s’assurer de l’application des bonnes pratiques font partie de nos priorités stratégiques pour satisfaire nos clients avec une qualité d’entretien et de maitrise de l’hygiène au niveau de leurs attentes. »
La norme RABC : un engagement qualité
Les exigences de prévention contre la contamination microbiologique des personnes, des produits et des matériels sont croissantes.
« Le certificat de conformité à cette norme apporte la garantie officielle de la qualité hygiénique des articles textiles depuis leur traitement dans les unités jusqu’à leur mise à disposition chez les clients. A ce titre elle répond parfaitement aux exigences de nos clients en matière d'hygiène. »
 
« Les établissements de santé (hôpitaux, cliniques, maisons de retraite, etc.) sont soumis à des procédures de certification qui évaluent leur qualité de prestation. La mise en place d’une démarche qualité selon la méthode RABC fait partie des éléments d’appréciation de la HAS – Haute Autorité de la Santé – lors des visites des experts dans le cadre de la procédure de certification des établissements de santé. C’est pourquoi, cette démarche est vivement recommandée pour une blanchisserie qui traite du linge hospitalier. »

La certification RABC permet aux établissements de santé de qualifier ou d’évaluer leurs prestataires. La méthodologie d’analyse et de maîtrise des risques s’articule autour de 7 principes fondamentaux :
▪ Analyser les dangers microbiologiques associés aux processus, au produit et au personnel.
▪ Déterminer comment maîtriser ces risques
▪ Définir le niveau cible et la tolérance pour chaque point de maîtrise.
▪ Mettre en place un système de surveillance des points de maîtrise.
▪ Prévoir des actions correctives en cas de dépassement des limites critiques.
▪ Établir des procédures de vérification du système RABC.
▪ Établir et maintenir à jour la documentation garantissant la traçabilité.

C’est à l’issue d’un audit de deux jours, réalisé par un auditeur externe  que l’atelier blanchisserie de l’Établissement et service d’aide par le travail (ESAT)  reçoit la qualification RABC. Ce nouveau label est reconnu dans le milieu des blanchisseries professionnelles.

Cette norme fixe les bonnes pratiques concernant la maîtrise de la bio contamination et est conçue dans la perspective d’une intégration future au système qualité ISO 9 001.

 Elle garantit pour le client que l’atelier blanchisserie applique les mesures et les procédures de maîtrise des risques microbiologiques pour une meilleure organisation du circuit du linge : réception et tri, circuit du linge sale, différentes étapes en blanchisserie (barrière aseptique et marche en avant), traitement du linge en zone propre, rangement et distribution.

Une préparation est bien entendu nécessaire pour satisfaire aux nouvelles exigences en matière de matériel et de procédures. De nouvelles habitudes sont à mettre en place, autant en interne que chez les clients. Après une période probatoire de six mois, un nouvel audit ,validé par nos visiteurs experts,sous la direction du Docteur BOUYSSET Hygièniste confirmera ce label, puis la fréquence des contrôles passera tous les des 3 ans .

 Vous souhaitez être accompagné dans cette démarche?

Contactez nous pour en parler: www.cac-formations.net  votre interlocuteur Bertrand VERBANCK

Ce gage de qualité et de rigueur est bien sûr un plus vis-à-vis d’une clientèle aux exigences croissantes en matière d'hygiène du linge et de crédibilité clientèle ( collectivités, secteur médical et médico social).

des formations Blanchisserie RABC  accompagnées par des professionnels de terrain connaissant bien le secteur protégé:www.cac-formations.net
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 Faire certifier sa Blanchisserie aux normes RABC,pour vos clients:Un impératif essentiel!
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des torubles du spectre de l'autisme mais encore? repères...

16 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement psychologique, #Handicap

TROUBLES DU SPECTRE DE L'AUTISME : LES ESPOIRS DE LA RECHERCHE Une mini-série conçue par la Fondation FondaMental à l'occasion de la journée mondiale de l'autisme. Le Dr Isabelle Scheid (Hôpitaux universitaires Henri Mondor, APHP) explique les enjeux du repérage et de la prise en charge des TSA chez les adultes.

sources You tube

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Saint-James : La Poste Relais au sein d'un établissement de travail protégé

15 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Moniteurs d'ateliers, #insertion par l'économique, #Vie Sociale

 

 

Depuis avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes au sein d'un établissement de travail protégé (ETP) à Saint-James, dans la Manche. Cette implantation soutient l’activité du cœur de ville et permet aux habitants d’accéder aux services postaux sur une amplitude horaire élargie.

Depuis avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes au sein d'un établissement de travail protégé (ETP) à Saint-James, dans la Manche.

Mardi 6 avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes dans les locaux du magasin Gourmets Bio Solidaires de Saint-James, dans le Sud-Manche. "Ce choix doit beaucoup à l’implication de la commune", relate Sylvie Blocklet, directrice de l’établissement de travail protégé (ETP), propriétaire des lieux. Lors de réflexions engagées avec le Réseau La Poste de Basse-Normandie, David Juquin, le maire, a suggéré cette implantation pour soutenir l’activité commerciale de sa commune.

"Plusieurs facteurs ont motivé notre décision d’accueillir un point poste, poursuit la directrice. La localisation du magasin en centre-ville est une vitrine pour notre établissement. Il permet de donner de la visibilité à notre action. Cela contribue à l’insertion de nos travailleurs dans la société et au changement de regard sur le handicap. De plus, le maintien de la présence postale était important pour nous". 

Une adaptation de la présence postale

Le magasin Gourmets bio existe depuis bientôt 10 ans. Désormais, en plus de l’achat de fruits et légumes biologiques issus de cultures maraîchères produites par l’ETP, les clients peuvent réaliser des opérations postales courantes (retrait d’objets en instances, affranchissement, expédition et dépôt de colis, versement et retrait d’espèces). "Cette ouverture créée une nouvelle émulation, se réjouit Sylvie Blocklet. Les travailleurs sont impatients de découvrir cette nouvelle activité". Les employés en situation de handicap, qui officient dans le magasin, sont encadrés par des moniteurs. Ces derniers ont été formés et assureront la professionnalisation des équipes au fil de l’eau.

Cette ouverture créée une nouvelle émulation. Cette implantation va nous apporter de nouveaux clients et aider à augmenter la fréquentation.

La promesse d’une dynamique nouvelle

Depuis avril 2021, un point de services La Poste Relais a ouvert ses portes au sein d'un établissement de travail protégé (ETP) à Saint-James, dans la Manche.

Ce nouveau point de services La Poste Relais est une offre de proximité originale pour les habitants de Saint-James avec, de surcroît, une ouverture du mardi au samedi et une amplitude horaire élargie. Pour le magasin et sa directrice, l’activité postale est la promesse d’une dynamique nouvelle : "Cette implantation va nous apporter de nouveaux clients et aider à augmenter la fréquentation. Aujourd’hui, nous accueillons en moyenne 30 clients par jour. Nous espérons en recevoir de 40 à 50 à moyen-terme". 

Après Bapeaume-lès-Rouen, quartier de la commune de Canteleu en Seine-Maritime, ce format de relais commerçant dans un établissement de l’économie sociale et solidaire (ESS) est le 2ème à ouvrir en Normandie.

sources:Média La POSTE

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Témoignage d'une femme Asperger

14 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement psychologique, #Handicap

Le témoignage d'une femme qui a été détectée Asperger tardivement. Son parcours, les angoisses, les doutes, les difficultés qu'elle a rencontrés avant que le diagnostic ne soit posé. Et puis ce qu'est la vie au quotidien avec un enfant autiste, les problèmes que cela pose à la famille et aussi, le bonheur qu'il apporte à ses parents et frères et soeurs.

sources You tube

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Comment les entreprises inclues telles le handicap au travail?

12 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS

La législation française s’est durcie en 2005 pour faciliter l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées. Pour autant, l’employabilité et l’intégration des travailleurs handicapés posent question. Et ces questions sont encore trop peu adressées par les entreprises. Comment se définit le handicap ? Comment les perceptions erronées de celui-ci impactent l’employabilité des travailleurs concernés ? Quels sont les freins à l’inclusion ? Et les fondamentaux déployés par les organisations qui ont embrassé le sujet ? Revue des bonnes pratiques et déconstruction des stéréotypes avec Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo.

Où en est la France ?

Ce que dit la loi de 2005

La loi du 11 février 2005 a prolongé celle de 1987 pour renforcer l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle constitue le principal texte sur les droits des personnes en situation de handicap et détermine des obligations précises en matière d’emploi de personnes handicapées. Voici ses principales implications résumées par l’AGEFIPH (l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés) :

  • L’obligation d’emploi de personnes handicapées : toute entreprise de 20 salariés et plus est tenue d’employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

  • La déclaration annuelle et le paiement d’une contribution à l’Agefiph pour les entreprises ne remplissant pas cette obligation.

  • L’obligation de négocier les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise.

  • Le principe de non-discrimination.

Les handicaps reconnus en France

La loi de 2005 redéfinit les droit fondamentaux des personnes handicapées et proposent une définition du handicap : « Constitue un handicap (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo le résume plus simplement : « une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap ».

Dans la sphère professionnelle, le handicap doit être considéré au cas par cas. Il recouvre une extrême diversité de situations donc les implications sur l’emploi peuvent être variables. L’Agefiph recense six grandes familles de handicap : le handicap visuel (myopie, presbytie, strabisme, rétinite, daltonisme…), le handicap mental (trisomie 21, autisme ou encore traumatisme crânien), les maladies invalidantes (hypertension, insuffisance cardiaque, diabète, allergie, eczéma, cancer, épilepsie…), le handicap psychique (névroses, troubles obsessionnels compulsifs, phobies, addictions, dépression…), le handicap moteur (lombalgie, troubles musculo-squelettiques, rhumatisme, malformation, paralysie, accidents vasculaires cérébraux…) et le handicap auditif (acouphène ou surdité légère à profonde).

« Une maladie qui impacte ton travail, c’est un handicap » - Alain Masson, responsable Diversité et Inclusion chez Sodexo

Le maillage associatif français : le rempart de la politique handicap

En matière de politique publique et de services dédiés aux personnes en situation de handicap, « la France est plutôt bien dotée et bien équipée », explique Alain Masson. Comme le souligne le Responsable de la diversité et de l’inclusion chez Sodexo, la France est un pays qui a connu la guerre et a dû ajuster sa politique du fait de l’arrivée massive de personnes handicapées. Cette législation est relayée par de nombreuses associations créées à l’initiative de parents de personnes handicapées. Et c’est là, selon Alain Masson, la principale force de la France : « des associations comme l’ADAPEI, la fédération APAJH ou APF France Handicap ont une puissance de feu, notamment en matière de lobbying politique ». Elles portent et soutiennent fortement toutes les initiatives en faveur des personnes en situation de handicap. Le tissu associatif français joue un rôle crucial sur le volet du handicap, il vient compléter les initiatives des entreprises déjà engagées et pallier les défaillances de celles qui n’ont pas encore embrassé la problématique.

 
Les freins récurrents à l’intégration des personnes handicapées

Comme le souligne Alain Masson, « aujourd’hui, plus personne ne dit, je n’en ai rien à faire des personnes handicapées ». Pour autant, de nombreuses réserves, plus ou moins conscientes, freinent l’intégration des personnes handicapées dans la sphère professionnelle. La peur et la méconnaissance du handicap constituent les principales barrières. Selon Alain Masson, les managers qui doivent intégrer dans leur équipe une personne en situation de handicap se posent une multitude de questions : “Est-ce que je vais savoir faire ? Est-ce que je vais être en mesure d’interagir convenablement avec elle ? Est-ce que cela ne va pas ralentir ou déstabiliser mes équipes ?” Lorsque l’on explore les freins à l’intégration d’une personne en situation de handicap, les résistances suivantes viennent en tête de liste :

  • La question de la productivité.
  • La peur du handicap, souvent due à la terminologie utilisée ou à un défaut d’explication.
  • La réalité du métier car, comme le souligne Alain Masson, « il y a aussi des handicaps et lourdeurs qui ne sont pas compatibles avec nos métiers. On essaie de ne pas “dire la messe” et promettre n’importe quoi ».
  • L’aménagement de l’espace de travail qui figure même en tête des problèmes évoqués par les employeurs en matière de handicap malgré l’obligation légale d’accessibilité des locaux votée en 2007 et les aides possibles pour mettre en œuvre les aménagements nécessaires.
Le handicap non déclaré

La plupart des personnes qui sont en situation de handicap et en recherche d’emploi, ont un handicap invisible. Aussi, par peur des discriminations à l’embauche ou de la réaction du manager une fois en poste, de nombreuses personnes préfèrent ne pas déclarer leur handicap. Alain Masson insiste sur « cette peur de la déclaration » : « Il y en a beaucoup qui répondent aux critères permettant d’être reconnu handicapé, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et de droits spécifiques mais qui s’en cachent de peur d’être mis au placard voire virés. » Même si la démarche peut être parfois psychologiquement difficile à enclencher, la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou RQTH) ouvre de nombreux droits à des aides pour aménager son poste de travail ou pour retrouver un emploi (formation, contrats d’insertion…) Les formalités de demande de RQTH s’effectuent auprès de la MDPH du département (Maison Départementale des Personnes Handicapées).

« Beaucoup répondent aux critères permettant d’être reconnu handicapé, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et de droits spécifiques mais qui s’en cachent de peur d’être mis au placard voire virés. » - Alain Masson

 

Les fondamentaux en entreprise

Sensibiliser

Pour Alain Masson, la sensibilisation est le point d’entrée pour penser le handicap au travail. Son quotidien consiste à « faire vivre les thématiques liées au handicap au travers d’accords, de beaucoup de communication, de sensibilisation et de formation pour déconstruire les stéréotypes ». Les avancées sur le sujet passent impérativement par « un engagement de l’entreprise : cela doit être l’affaire de la direction générale et pas seulement des ressources humaines ». Aussi, le travail de l’équipe inclusion vise d’abord et avant tout à évangéliser. Tables rondes, événements, magazines, intranet, documentation à domicile, tout est bon pour faire parler du handicap. Alain Masson sollicite des relais : « à un moment donné, nous, avec nos petits bras, on essaie de faire du bruit mais il faut que ce soit cascadé par les directions régionales, les responsables d’équipe, etc.». D’autres initiatives, en partenariat avec des clients ou des associations, contribuent à élever le degré de conscience sur le handicap. Alain Masson cite en exemple l’opération café-langue des signes mise en place avec Michelin (« Si vous voulez un café gratuit, demandez-le en langue des signes ») ou encore les “déjeuners dans le noir” pour mettre les gens en situation de cécité afin de les sensibiliser.

Enfin, comme l’explique avec force Alain Masson, il est « important de boucler la boucle en communiquant sur les belles histoires et les intégrations réussies ». Il est indispensable de montrer aux personnes en situation de handicap, à tous les salariés et aux nombreuses personnes qui n’osent pas déclarer leur handicap que l’inclusion est possible. « On le fait même avec nos clients », souligne Alain Masson et nous « espérons ainsi encourager ceux qui auraient un handicap invisible à se sentir plus en confiance et à se déclarer en montrant que l’on s’associe à nos clients pour porter nos convictions. »

Former

En parallèle de la sensibilisation, il convient, pour intégrer au mieux des handicaps très différents dans l’entreprise, de développer le volet formation. Alain Masson évoque, à cet égard, les dispositifs plébiscités par Sodexo :

  • La mission handicap : une équipe 100% dédiée à la question du handicap en interne.
  • Une formation de deux jours pour « accueillir et intégrer » une personne handicapée ouverte aux managers et équipes concernés.
  • Un réseau handicap de 80 personnes (ressources humaines, représentants du personnel…) réparties sur toute la France et formées au sujet.
  • Sensibilisation des équipes en passe d’accueillir une personne en situation de handicap pour répondre à leurs éventuelles questions.
  • Un réseau d’associations partenaires.

Ainsi, quelqu’un qui intègre une personne handicapée dans son équipe peut solliciter l’aide de la mission handicap mais aussi l’aide du réseau. Comme l’explique Alain Masson, « nous n’avons malheureusement pas le don d’ubiquité. Le réseau handicap nous sert donc de relais pour former et accompagner les managers et équipes qui accueillent une personne en situation de handicap. Les managers qui ont déjà accueilli un travailleur handicapé sont aussi de précieux soutiens pour nous. Lorsque l’on peut s’appuyer sur le témoignage de ceux qui ont déjà eu une expérience positive avec un collaborateur handicapé, le pari est presque gagné. »

L’accompagnement managérial est tout aussi central dans l’accueil d’une personne handicapée. Selon le handicap, le manager doit être formé à répéter les consignes, communiquer différemment. Faire comprendre comment fonctionne l’esprit de quelqu’un avec une défiance cognitive par exemple peut suffire à créer les conditions d’accueil idéales pour le travailleur en situation de handicap. Sodexo s’appuie beaucoup sur des associations spécialisées voire sur des cabinets externes pour assurer le suivi du travailleur handicapé. Pendant quelques jours ou quelques mois, ces professionnels du handicap peuvent observer le quotidien du travailleur dans son équipe et suggérer des actions pour optimiser son intégration.

La formation des personnes en situation de handicap elles-mêmes peut également permettre le maintien dans l’emploi : changer de poste, se former à un autre métier, passer en télétravail

« Lorsque l’on peut s’appuyer sur le témoignage de ceux qui ont déjà eu une expérience positive avec un collaborateur handicapé, le pari est presque gagné. » - Alain Masson

Aménager

L’intégration d’une personne en situation de handicap peut, régulièrement, requérir des aménagements. En dehors de l’accessibilité des locaux, Alain Masson cite, pour ces aménagements techniques, des outils très variés, sièges assis-debout ou ergonomiques, écrans spécifiques, logiciels correcteurs pour des personnes dyslexiques

Poursuivre la réflexion

L’intégration du handicap en entreprise ne passe pas uniquement par l’embauche. Sodexo œuvre aussi pour le maintien dans l’emploi en explorant une autre voie : le recours au secteur protégé ou adapté. Les entreprises, faute de pouvoir accueillir des travailleurs handicapés (si le handicap est trop lourd et ne permet pas au travailleur d’exercer dans une entreprise ordinaire), peuvent acheter des prestations à des ESAT (Établissements et Services d’Aide par le Travail) de type conditionnement, blanchisserie, ménage, service après-vente. Ces centres médico-sociaux ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des adultes handicapés.

Alain Masson évoque aussi une autre option : « On peut faire du business croisé. Nos locaux, à Marseille, sont nettoyés par une association, Chrysalide, qui emploie des travailleurs en situation de handicap et nous commandons nos carottes à un ESAT qui a un atelier en légumerie ».

Ce que le handicap apporte à l’entreprise

Si nous y pensons moins, cela est avéré : intégrer la diversité apporte aussi de réels bénéfices à l’entreprise. D’un point de vue matériel (aménagement de l’espace, équipements facilités…) d’abord et par ricochet, l’accueil d’une personne handicapée peut profiter à l’équipe. D’un point de vue organique, le handicap peut aussi impacter positivement les collaborateurs ; l’équipe gagne en ouverture, relativise ses petits soucis du quotidien pour se concentrer sur l’essentiel.« Il y a une espèce de solidarité qui se créé » affirme Alain Masson. Le handicap peut même contribuer à faire évoluer dans le bon sens l’ambiance de travail et le management. Alain Masson convoque un dernier exemple : « Nous avons accompagné un chef de cuisine un peu dur dans son management pour qu’il puisse accueillir une personne handicapée ; Il a fallu qu’il change son mode de communication avec le jeune homme en situation de handicap. Et finalement, il a appliqué les apprentissages et modifié sa relation avec l’ensemble de son équipe. Cela a été profitable pour tout le monde ! »

Les stéréotypes ont la peau dure et les grandes campagnes de communication s’avèrent souvent inutiles lorsqu’il s’agit de les déconstruire. Sur le sujet du handicap, c’est sûrement la question de la perception des travailleurs handicapés qui est la plus décisive. Il s’agit, au niveau local, à celui des équipes et des hommes, de donner des clés de lecture pour mieux l’appréhender. Redéfinir encore et encore les contours du handicap pour cesser de le caricaturer, sensibiliser managers et salariés sur le sujet, engager des actions d’évangélisation et de formation ciblées. Comme le dit en filigrane Alain Masson, le handicap est une école de management, « Être leader de la qualité au niveau groupe passe par une nécessaire prise en charge des faiblesses potentielles de nos collaborateurs ». Et de leurs talents. Handicap ou pas.

Sources   Welcome to the Jungle sur Facebook 

Illustration pour WTTJ par Pablo Grand Mourcel

 
 
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CPF pour les travailleurs d'ESAT...

12 Mai 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS

Salariés en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’actions de formation financées par les employeurs et les branches professionnelles.

Des droits à la formation de 800 €/ an au lieu de 500 €
Une personne d’au moins 16 ans admise en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) qui a conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un Compte personnel de formation.
À compter de l’alimentation au titre de l’année 2019, le montant annuel du crédit du Compte personnel de formation (CPF) est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel (au lieu de 500 €), dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros).

 Nos formations accessibles dans le cadre du CPF ,éligibles par France Compétences sont sur www cac-formations.fr

  • Le contrat de rééducation professionnelle : les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un contrat de rééducation professionnelle chez l’employeur ou d’actions de formation dans des centres de rééducation professionnelle (CRP) qui sont à la fois des établissements médico-sociaux et des organismes de formation adaptés aux besoins des personnes handicapées.

Les demandeurs d’emploi en situation de handicap

Au même titre que l’ensemble des demandeurs d’emploi, les demandeurs d’emploi en situation de handicap ont accès à l’ensemble des actions de formation destinées aux demandeurs d’emploi. Ils peuvent bénéficier d’une rémunération s’ils suivent un stage agréé par l’État ou la Région.


L’apprentissage en situation de handicap

L’apprentissage sans limite d’âge : en situation de handicap, vous pouvez aussi devenir apprenti, sans limite d’âge. Pour cela, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées (durée du contrat, déroulement de la formation, adaptation du poste de travail).

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Droits des personnes accueillies en ESAT

22 Avril 2021 , Rédigé par CAC-FORMATIONS Publié dans #Accompagnement professionnel, #Accompagnement psychologique, #Moniteurs d'ateliers

Vous êtes nombreux toujours à nous solliciter autour des repères,droits des usagers en ESAT:

L'ESAT est un établissement médico-social permettant aux personnes en situation de handicap qui ne peuvent travailler en milieu ordinaire de travail d'exercer une activité à caractère professionnelle et socialisante tout en bénéficiant d'un suivi médico-éducatif dans un milieu protégé. De ce fait, les personnes accueillies ne sont pas assimilables à des salariés de droit commun soumis aux dispositions du code du travail mais, sont avant tout des usagers d'un établissement ou service médico-social.

Cependant, la loi du 11 février 2005 permet désormais à la personne handicapée qui a été orientée en ESAT de bénéficier d'un certain nombre de droits sociaux. Ces droits seront effectifs à compter de 1er janvier 2007.

Le droit à congés et aux autorisations d'absence

En pratique, si ce droit à congés existait déjà dans la quasi-totalité des CAT, désormais, le travailleur handicapé ayant conclu un contrat d'aide et de soutien par le travail et qui justifie d'un mois de présence dans la structure a droit à un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie et dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois d'accueil en ESAT. La durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles.

Les travailleurs handicapés auront également droit aux congés de maternité et d'adoption, de paternité, parental d'éducation et de solidarité familiale et également au congé accordé au père à la suite du décès de la mère qui attendait un enfant.
Le travailleur handicapé dont l'enfant est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave, peut prétendre au bénéfice du congé de présence parentale.
Enfin, certains évènements familiaux (mariage, naissance, adoption ou décès) peuvent ouvrir droit à des autorisations exceptionnelles d'absence sur justificatifs.

La mise en place de connexions avec le milieu ordinaire

La loi du 11 février 2005 a institué une faculté de mise à disposition provisoire des personnes accueillies en ESAT vers une entreprise extérieure. Dans ce cas, un contrat de détachement écrit est passé entre l'ESAT et l'entreprise. Une convention, précisant l'aide apportée à la personne et à son employeur, peut compléter différents types de contrats. A l'occasion d'une rupture de contrat ou lorsque le contrat n'est pas définitif, la personne handicapée peut alors réintégrer de plein droit son ESAT d'origine.

Le droit à la formation et à la validation des acquis

Les ESAT doivent mettre en œuvre elles-mêmes ou favoriser, en recourant à des intervenants extérieurs, l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale.

Un décret du 9 janvier 2006 envisage les modalités de mise en œuvre de la formation professionnelle des personnes handicapées ou présentant un trouble de santé invalidant. A ce titre, les organismes de formation doivent prévoir : un accueil à temps partiel ou discontinu ; une durée adaptée de la formation et des modalités adaptées de validation.

Les adaptations peuvent être individuelles ou collectives lorsqu'elles visent des personnes ayant des besoins similaires.

Enfin, un autre principe est également affirmé dans la loi, celui de la validation des acquis de l'expérience permettant d'obtenir un diplôme par équivalence après un certain nombre d'années d'activité.

Prime d'intéressement

L'ESAT peut consacrer une partie de son excédent d'exploitation à l'intéressement des travailleurs handicapés. Le montant de la prime octroyée à ce titre à chacun de ceux-ci étant limité à un plafond égal à 10% du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté.
Cette prime n'est pas prise en compte dans le calcul de l'AAH ce qui garantit un revenu net réel pour le travailleur handicapé.

Subrogation

Désormais, l'ESAT est seul subrogé dans les droits du travailleur handicapé aux indemnités journalières.
La part revenant à l'Etat, au prorata de sa participation à la rémunération garantie, vient en déduction de l'aide au poste.

Prévoyance

L'Etat assure également à l'organisme gestionnaire la compensation d'une partie des cotisations payées au titre de l'affiliation des travailleurs handicapés à un organisme de prévoyance afin de permettre la prise en charge de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT, maintenue en cas d'arrêt maladie indemnisé.
Cette compensation est fixée à 2% de la part de la rémunération garantie financée par l'ESAT.

Mise à disposition

Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement peut, avec l'accord des intéressés, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.

Les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'ESAT auquel ils demeurent rattachés.

Un contrat écrit est passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée.

La loi du 11 février 2005 a transformé les Centres d'Aide par le Travail en Entreprises et Services d'Aide par le Travail (ESAT).

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